X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

Zarządzanie ludźmi, którzy się nienawidzą

Liane Davey  · 3 min

Zarządzanie ludźmi, którzy się nienawidzą

Zarządzanie ludźmi nigdy nie jest łatwe, ale kiedy animozje między dwojgiem twoich podwładnych zaczynają sięgać zenitu, co zrobić, by zminimalizować problem i utrzymać zespół na odpowiednim kursie? Zanim zwrócisz się o pomoc do zawodowego mediatora, pamiętaj, że takie problemy należą do twoich elementarnych obowiązków jako menedżera. Jeżeli potrafisz dotrzeć do korzeni lęków swoich pracowników, wspólna słabość zacznie sprzyjać okazywaniu sobie zaufania a nie nienawiści. Wypróbuj poniższe rozwiązanie, które może pomóc ci dotrzeć do sedna problemu i rozwiązać konflikt raz na zawsze.

Zanim zabierzesz się za rozwiązywanie problemów interpersonalnych swoich podwładnych, należy wpierw sprawdzić, czy konflikt nie wynika z przyczyn systemowych. Po pierwsze upewnij się, czy twoi podwładni dobrze rozumieją powierzone im role, wiedzą, czego się od nich oczekuje oraz są świadomi funkcjonujących systemów motywacyjnych, które promują współpracę, przedkładając ją nad konkurencję. Zadbaj o to, by ich relacje były odpowiednio poukładane i nastawione na sukces.

Następnie, jeszcze zanim podejmiesz z nimi rozmowę, zastanów się przez chwilę nad tym, jak ich oceniasz i jakie masz wobec nich zastrzeżenia. Jeżeli nie chcesz lub nie potrafisz zachowywać się w stosunku do nich empatycznie, nie będziesz w stanie rozwiązać problemu. Nienawiść to produkt wadliwej komunikacji, nieporozumień i lęków - problem ten można rozwiązać jedynie poprzez empatię. Rozpocznij od pozytywnego założenia, że twoi skłóceni podwładni to dobrzy ludzie, którzy borykają się z jakimś problemem. Trzeba się tu bardzo pilnować, by przez przypadek samemu dodatkowo nie zaognić konfliktu, który próbujesz załagodzić.

Dojdź do źródeł konfliktu

Kiedy będziesz już gotów, zwracaj im uwagę za każdym razem, kiedy dostrzeżesz symptomy słabnącej współpracy. Na przykład: „Kiedy Magda to powiedziała, zacząłeś przewracać oczami. Jak dla mnie takie zachowanie to brak dojrzałości zawodowej. Co w jej wypowiedzi sprawiło, że tak się zachowałeś?” Pamiętaj, by za każdym razem kończyć swoją wypowiedź pytaniem otwartym, by skłonić drugą stronę do zabrania głosu.

Wykorzystaj ich odpowiedzi, by poznać pierwotne przyczyny ich animozji. Pamiętaj, że aby uwolnić tak silne emocje jak nienawiść, przyczyny mogą leżeć całkiem blisko. Zwróć uwagę na takie problemy jak niska samoocena, niepokój związany ze zmianą czy strach przed utratą kontroli. Wypróbuj następujące pytania: „Co cię martwi?”; „Jaki, twoim zdaniem, będzie finał tej sprawy?”; albo „Co będziesz czuł, kiedy ona to zrobi?” Zadawaj takie pytania, które torują drogę do kolejnego pytania. Starasz się zobaczyć, co kryje się za zasłoną subiektywnego postrzegania różnych sytuacji i dotrzeć do motywów i przekonań zwaśnionych osób. Tam właśnie znajduje się źródło ich emocji.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Poznaj przyczyny konfliktów »

Z czego wynikają konflikty w pracy? 

Ben Dattner

Czy człowiek może żyć bez konfliktu? Kto nie potrafi wytrzymać bez kłótni?

Jak osiągnąć zrozumienie

Wsłuchując się w ich słowa, trzeba koniecznie zmieniać kierunek wypowiedzi, które zawierają opinie o tym, co ta druga osoba myśli bądź czuje. Na przykład, jeżeli jedna osoba skarży się, mówiąc „ona próbuje podkopać moją wiarygodność”, spróbuj przedstawić tę wypowiedź inaczej, np. że „nie znamy motywów Małgorzaty; ciekaw jestem, w jaki sposób interpretujesz jej zachowanie. Co czujesz, kiedy wyraża się krytycznie o twoich pomysłach na forum zespołu?”

Zastanów się nad tym, co usłyszałeś i co w związku z tym może być na rzeczy. „Mam wrażenie, że kiedy w przeciągu trzech lat Małgorzata awansowała o dwa poziomy w organizacji, zacząłeś zastanawiać się nad przebiegiem własnej kariery. Czy to prawda?” „Powiedz mi coś więcej, o tym, co na ten temat sądzisz.” Celem tych pytań jest doprowadzenie do sytuacji, w której obie strony będą rozumiały, w jaki sposób ich myśli i uczucia wpływają na ich postrzeganie drugiej osoby.

Poddaj im pod rozwagę myśl, że to całkiem możliwe, iż druga osoba po prostu stara się pracować najlepiej, jak potrafi. Zadawaj pytania, które mogą pomóc spojrzeć na tę całą konfliktową sytuację inaczej. „Jak, twoim zdaniem, czuła się Małgorzata, kiedy przystąpiła do zespołu osób, które są od niej starsze i bardziej doświadczone?” „W jaki sposób mógłbyś pomóc Małgorzacie w przedstawianiu jej propozycji, by nie musiała zachowywać się aż tak asertywnie?”

Czas na pokojową konfrontację

Kiedy uda ci się pomóc obu zwaśnionym osobom zrozumieć ich zachowanie, można je zaprosić do odbycia wspólnej rozmowy. „Rozmawiałem z każdym z was o moich obawach związanych z napiętą sytuacją między wami. Myślę, że jesteście już gotowi, by móc ze sobą porozmawiać”. Staraj się w miarę możliwości nie wtrącać do ich rozmowy, ale kiedy widzisz, że jakiś temat jest pomijany, naprowadź delikatnie rozmowę na właściwy kurs: „Gosiu, rozmawialiśmy o tym, jak się czujesz, kiedy Robert przestaje cię słuchać podczas spotkania...” Ten proces może wymagać odbycia kilku rozmów - dopilnuj, by do nich doszło.

Zaletą tych wszystkich zabiegów jest to, że dzięki nim można rozwiązać problem raz na zawsze - kiedy jesteś w stanie postawić się w czyjejś sytuacji, trudno wciąż odczuwać złość w stosunku do dotychczasowego adwersarza. Co ważniejsze będzie to zapewne jedno z najlepszych działań z kategorii rozwoju przywództwa, z jakim ta dwójka się kiedykolwiek spotkała. Pomożesz im dorosnąć, wejrzeć w samych siebie i zbudować relację, która okaże się korzystna dla wszystkich. Ich nowoodkryta odpowiedzialność za stan relacji będzie im dobrze służyć przez resztę ich kariery.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Pokonaj poczucie uciemiężenia »

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco

Odblokuj wszystko!

Trzy tytuły – trzy perspektywy HBRP.pl, ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Najpopularniejsze tematy