X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

Swobodne fluktuacje pracowników między firmami są niezwykle istotne z punktu widzenia wzrostu gospodarczego i innowacji. Mimo to pracodawcy coraz częściej wchodzą na drogę prawną, by przeszkodzić byłym pracownikom w wykorzystywaniu wiedzy i umiejętności, które u nich zdobyli.

Coraz częściej firmy proszą nowo zatrudnionych o podpisanie porozumienia o zakazie konkurencji, czyli przejścia do firmy konkurencyjnej albo otwarcia własnej działalności w tej samej branży po ustaniu stosunku pracy. W Ameryce politycy gorliwie wspierali te wysiłki, zmieniając prawo tak, by umożliwić pracodawcy kontrolę nad wiedzą pracownika. Stany, które wciąż stoją po stronie firm kontrolujących zachowania swoich byłych wykwalifikowanych pracowników, ograniczają ich możliwości zarobkowe i zmuszają utalentowanych ludzi do ucieczki do miejsc, w których panują bardziej oświecone przepisy prawa.

Choć zapisy o zakazie konkurowania i ujawniania wrażliwych danych były kiedyś standardową praktyką jedynie w wypadku najwyższych rangą menedżerów i personelu technicznego, obecnie wiele firm stosuje tę politykę wobec znacznie szerszego kręgu pracowników, w tym - w niektórych wypadkach - wymaga się takich zobowiązań od instruktorów jogi, projektantów i wychowawców kolonii.

Niektóre z tych ograniczeń zostały ujęte jako zapisy o zakazie podejmowania współpracy z klientami firmy zatrudniającej, inne zaś mówią o zakazie wykorzystywania wiedzy zdobytej u tegoż pracodawcy. Wiele firm wchodzi na drogę sądową, by uniemożliwić byłym pracownikom podejmowanie zatrudnienia u konkurencji, uzasadniając to tym, że doprowadziłoby to do pewnego ujawnienia tajemnic handlowych spółki. Od roku 2000 dramatycznie wzrosła liczba pozwów o naruszenie klauzuli o zakazie konkurowania czy z tytułu ujawnienia tajemnicy handlowej.

Trend ten nasilił się nie tylko ze względu na obecne wojny o talenty i szeroko dyskutowane zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników, ale również w związku ze zmianami w prawie, które poszerzyły zakres władzy pracodawców nad wiedzą zatrudnianych osób. Choć można domniemywać, że zwiększona kontrola i sprawniejsza egzekucja tych zapisów są zjawiskiem korzystnym - w końcu firmom zależy na ochronie swoich największych tajemnic handlowych - fakty są takie, że zmiany te istotnie podkopują motywację pracowników do uczenia się i innowacji.

Prawo regulujące kwestie zachowania tajemnicy handlowej i porozumień o zakazie konkurencji jest w dużej mierze prawem stanowym i każdy stan ma swoje własne, często bardzo różniące się, uregulowania. Np. w Kalifornii porozumienia o zakazie konkurowania pozostają w zasadzie martwą literą prawa, a zapisy o zakazie ujawniania tajemnic handlowych są egzekwowane w bardzo ograniczonym zakresie. Badania ekonomistów pokazują, że fakt ten, w porównaniu z wieloma innymi stanami, odegrał kluczową rolę w rozwoju gospodarczym Kalifornii, umożliwiając sukces start‑upów powstających w Dolinie Krzemowej. Mimo różnic w kodeksach poszczególnych stanów należy jednak zaznaczyć, że w ostatnich dwudziestu latach liczba przepisów dotyczących ochrony tajemnicy handlowej znacznie się poszerzyła.

Po pierwsze wiele stanów przyjęło szerszą definicję pojęcia wiedza pracownika, do której prawa może rościć sobie pracodawca. W przeszłości przepisy o tajemnicy handlowej chroniły jedynie ściśle zdefiniowaną wiedzę, np. przepis na Coca‑Colę albo kody programów komputerowych; teraz w wielu stanach przepisy zaczęły obejmować swym zakresem wiedzę o niższym poziomie zdefiniowania, np. know‑how pracownika, relacje z klientami, podstawowe umiejętności i wiedzę, która nie jest wykorzystywana do celów biznesowych. Np. w wielu stanach do listy tajemnic handlowych firmy zaczęto włączać listy dotychczasowych lub potencjalnych klientów i dostawców, cenniki, strategie marketingowe, w zasadzie uniemożliwiając pracownikowi firmy późniejsze konkurowanie o tych samych klientów.

Po drugie w niektórych stanach, np. w Illinois czy na Florydzie, firma może wytoczyć proces pracownikowi, który nawet nie sprzeniewierzył się powziętym wcześniej zobowiązaniom dotyczącym zachowania tajemnicy handlowej; wystarczy udowodnienie zaistnienia poważnego zagrożenia sprzeniewierzenia się powziętym zobowiązaniom lub twierdzenia, że były pracownik z pewnością wyjawi tajne informacje. Np. IBM zabroniło na drodze sądowej jednemu ze swoich byłych dyrektorów przyjęcia pracy w Apple; dyrektor ten był odpowiedzialny w IBM za technologie półprzewodnikowe i serwery, firma twierdziła więc, że z pewnością ujawni tajemnice poprzedniego pracodawcy, kiedy będzie pracował nad projektami iPoda i i'Phone'a. W ten sposób firmy mogą powstrzymywać byłych pracowników od podejmowania pracy w tej samej branży, nawet jeżeli pracownicy ci nie podpisywali wcześniej porozumienia o zakazie konkurencji albo gdy umowy takie są niemożliwe do wyegzekwowania.

Po trzecie niektóre firmy zaczęły angażować w sprawy sądowe władze federalne, by ścigały ich byłych pracowników na podstawie zapisów ustawy o szpiegostwie gospodarczym. Np. w zeszłym roku były programista z Goldman Sachs został skazany na osiem lat więzienia za zgranie na własny komputer plików, na których pracował. Obecnie Kongres debatuje nad dalszym rozszerzeniem możliwości prowadzenia postępowania w takich sprawach przez umożliwienie prowadzenia w sądach federalnych spraw z powództwa cywilnego i wydawanie zakazów.

Przepisy prawne dały pracodawcom nowe narzędzia kontroli wykorzystywania umiejętności przez byłych pracowników, po które firmy coraz częściej sięgają. Ekonomiści jednak jednogłośnie stwierdzili, że zmiany te są bardzo krótkowzroczne, zarówno z punktu widzenia polityki publicznej, jak i strategii firm. Badania empiryczne pokazują, że ogólnie zmiany te nie są korzystne ani dla firm, ani dla społeczeństwa. Dlaczego? Ponieważ firmy powinny znaleźć złoty środek pomiędzy ochroną własnych tajemnic a zachęcaniem pracowników do nabywania nowych umiejętności i wiedzy. Jeżeli pracownicy nie mogą wykorzystywać zdobytej wiedzy na późniejszych etapach kariery, mogą nie czuć się dostatecznie zmotywowani do rozwijania się w pracy. Mniej inwestują w poszerzanie wiedzy, ograniczając swoje umiejętności i innowacyjność.

Fakty wskazują również na to, że w dłuższej perspektywie agresywne egzekwowanie zapisów o zakazie konkurencji prowadzi do słabszej dynamiki uczenia się, utraty utalentowanych pracowników oraz ograniczenia innowacyjności. Postępowanie takie wpływa również na obniżenie się płac i mobilność pracowników. Z pozoru jest to sytuacja korzystna dla pracodawców, ale jest to też miecz obosieczny, gdyż oznacza słabsze zachęty do uczenia się w pracy oraz większe trudności w pozyskiwaniu utalentowanych pracowników. Badacze śledzący wpływ obowiązujących w poszczególnych stanach przepisów zauważyli, że stany, w których są one silniej egzekwowane, cierpią na efekt drenażu mózgów: wynalazcy migrują do stanów, w których obowiązuje łagodniejsze prawo, przy czym trend ten jest szczególnie zauważalny w grupie najbardziej pomysłowych wynalazców. Nic więc dziwnego, że większa restrykcyjność wiąże się również z niższymi nakładami kapitałowymi i inwestycjami w projekty badawczo‑rozwojowe.

Zamiast grozić procesem, większość dzisiejszych innowacyjnych spółek posługuje się bardziej kreatywnymi sposobami pozytywnego motywowania swoich pracowników, można tu wymienić np. program wzajemnego nagradzania się przez pracowników w Zappos, system nagradzania za patenty w Qualcomm czy plan zwracania kosztów opłat za studia pracownikom Starbucksa. Firmom coraz częściej udaje się zaskarbić sobie lojalność swoich byłych pracowników, podobnie jak dzieje się to z absolwentami uniwersytetów, wzmacniając wzajemne więzi i współpracę oraz korzystając z ich pomocy przy rekrutacji nowych pracowników.

Fakty te - spostrzeżenia i wypracowane rozwiązania - stanowią silny sygnał dla menedżerów: przepisy wkładają im w ręce coraz potężniejsze narzędzia do kontrolowania sposobu, w jaki byli pracownicy korzystają ze zdobytej wiedzy, ale jest to narzędzie, które powinno być wykorzystywane z umiarem. Kierownictwo firm musi chronić prawdziwych tajemnic handlowych, a nadmiernie agresywne egzekwowanie zapisów o zakazie konkurowania obniża motywację pracowników, utrudnia pozyskiwanie talentów oraz hamuje innowacyjność organizacji. Nadmiernie restrykcyjne stosowanie przepisów służących ochronie interesów byłych pracodawców i związane z tym agresywne postępowania sądowe mogą skończyć się tym, że dział prawny firmy zdobędzie zbyt dużą kontrolę nad formułowaniem polityki w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim. Rezultat tych poczynań będzie taki, że dojdzie do obniżenia innowacyjności i pogorszenia kondycji kapitału ludzkiego firmy.

PRZECZYTAJ TAKŻE: O strategii rozwoju i budowie wartości spółki »

Lider nie ogląda się na konkurencję 

Andrzej Przybyło PL, Lidia Zakrzewska PL

Jak Grupa AB wykorzystała obecność funduszu private equity oraz obecność na rynku kapitałowym do zbudowania silnej pozycji dystrybutora IT i elektroniki użytkowej w Polsce i całym regionie CEE.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Orly Lobel

jest profesorem tej samej uczelni, specjalizującym się w rybku i prawie pracy, oraz autorem książki Talent Wants to Be Free, Why We Should Learn to Love Leaks, Raids, and Free Riding, Yale University Press, 2013.

Orly Lobel

jest profesorem tej samej uczelni, specjalizującym się w rynku i prawie pracy, oraz autorem książki Talents Wants to Be Free, Why We Should Learn to Love Leaks, Raids, and Free Riding Yale University Press, 2013.

Bądź na bieżąco

Powiązane artykuły

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy