X
Następny artykuł dla ciebie

Wyobraź sobie, że jeden z waszych menedżerów wchodzi do pokoju podwładnego i mówi: według przeprowadzonej analizy danych, niedługo zaczniesz stwarzać problemy i zastanawiać się nad odejściem, chcielibyśmy więc złożyć ci ofertę, która - jak pokazują nasze dane - jest atrakcyjna, gdyż zatrzymała w firmie osoby takie jak ty.

Czy wasi pracownicy przyjęliby taką ofertę z otwartymi rękami, pełni podziwu dla przenikliwości analiz prowadzonych przez dział HR? A może w ich wyobraźni firma przeistoczy się w Wielkiego Brata i poczują do niej odrazę, gdyż węszy w poszukiwaniu informacji, jakie przy okazji generują w pracy?

Czytaj, inspiruj się, twórz. Daj sobie szansę na rozwój dzięki solidnej dawce harvardzkiej wiedzy. Prenumerując, masz pewność, że na bieżąco będziesz poznawać tajniki najlepszych ekspertów biznesowych. Kup teraz!

Analizy przewidujące mogą stworzyć taką propozycję wartości w obszarze dobierania pracowników, która będzie maksymalizowała wzajemne korzyści dla organizacji i ich talentów; ale kiedy owe analizy przewidujące zaczynają wkraczać niepokojąco daleko w osobiste sprawy badanych?

Wielki Brat

Na przykład analizy przewidujące mogą obniżyć koszty wynikające z fluktuacji pracowników. W 2009 roku The Wall Street Journal pisał o algorytmie Google'a, który służy do wyciskania z danych (pochodzących z rozmów kwalifikacyjnych, historii rozwoju zawodowego i płac) informacji, którzy pracownicy mogą najprawdopodobniej zrezygnować z pracy; całkiem niedawno Google był chwalony za pionierskie praktyki w wykorzystaniu wielkich danych do oceny prawdopodobieństwa i stopnia fluktuacji pracowników.

Laszlo Bock powiedział, że dzięki temu Google mógł wniknąć w myśli swoich pracowników, jeszcze zanim zaczęli zastanawiać się nad odejściem. W tym miesiącu Credit Suisse oświadczył, że oblicza, kto może odejść, i stosuje kroki wyprzedzające, oferując tym osobom nowe perspektywy zawodowe. Will Wolf, dyrektor globalny w Talent Acquisition & Development, powiedział, że nawet jeżeli pracownicy nie są zainteresowani składanymi propozycjami, są zaskoczeni, że my z własnej inicjatywy chcemy znaleźć dla nich coś nowego i ciekawszego.

Niepokojące? Może nie tak bardzo. A jednak.

Rewolucja w dziedzinie HR

Firmy szukają czegoś więcej niż tylko oszczędności - zależy im na kreowaniu lepszych wyników. Analizy przewidujące w obszarze HR chwalone są za transformację praktyk HR‑owych z retrospektywnej, reaktywnej sprawozdawczości w kierunku sprzężonego ze strategią firmy modelowania pozwalającego przewidzieć zachowania, postawy i możliwości, które przekładają się na konkretne wyniki organizacji. Niektóre dane pokazują korelację, jaka zachodzi między analizami przewidującymi HR a wydajnością organizacji.

Firmy takie jak Google idą w tym nawet dalej. Google właśnie zakłada nową firmę pod nazwą Calico, której celem będzie wykorzystywanie narzędzi wyszukiwania, by poprawić średnią długość życia, a wcześniej mówiono, że pytanie, jakie postawiła sobie grupa Google People Analytics brzmiało: co by było, gdyby praca w Google mogła wydłużyć twoje życie o rok? W poszukiwaniu sposobów na podniesienie produktywności i wydłużenie aktywności zawodowej informacje na twój temat, które mogą zostać poddane analizie w firmach, są ograniczone jedynie przez możliwości dostępnego oprogramowania.

Stań się lepszym negocjatorem w życiu prywatnym i zawodowym »

Negocjuj nienegocjowalne 

Negocjuj nienegocjowalne. Jak rozwiązywać konflikty podszyte emocjami?
Odkryj przełomowe podejście do negocjacji wykorzystujące ukryte siły emocjonalne i uzyskuj więcej tego, na czym Ci zależy – nawet w konfliktach na pozór niemożliwych do rozwiązania. Negocjuj nienegocjowalne!

Spostrzeżenie to stało się źródłem mantry powtarzanej przez analityków HR: trzeba poznać pracowników tak samo jak klientów. To nie przypadek, że zdanie brzmi jak hasło marketingu konsumenckiego. Koncepcje marketingowe, np. marki, segmenty, propozycje wartości i zaangażowanie, świetnie odnajdują się jako narzędzia biorące udział w przestrojeniu działów HR, ale jest w tym jeszcze coś więcej.

Czy każda ingerencja jest dobra?

Marketing często wpływa na ludzi poprzez nieuświadomione przyzwyczajenia, jak pisze o tym Charles Duhigg w książce pt. The Power of Habit (Siła przyzwyczajenia). Duhigg pisze w niej o swoim własnym przyzwyczajeniu: codziennie o 15:30 kupował w firmowej kafeterii ciastko. Zdał sobie jednak sprawę z tego, że jest to łączny wynik oddziaływania dwóch czynników - popołudniowej nudy i chęci wyjścia zza biurka, żeby poplotkować. Ciastko było przypadkowe, chodziło o nagrodę, ale to, że wskutek tego przybierał na wadze, nie było już przypadkiem. Kiedy sobie to uświadomił, mógł zerwać z tym przyzwyczajeniem. Załóżmy, że posługując się odpowiednim oprogramowaniem, badając grafiki pracowników i zakupy w kafeterii, udałoby nam się zidentyfikować wśród naszych pracowników takiego amatora ciasteczek, a potem byśmy mu o tym powiedzieli, uzasadniając to troską o jego zdrowie? Czy taka osoba będzie zadowolona, czy też wręcz przeciwnie?

Zwróć uwagę na pewien przykład z obszaru marketingu. Ciąża jest stanem, który pomaga przełamać - w innych okolicznościach - niezmienne nawyki, a więc sprzedawcom zależy na tym, by dowiedzieć się o tym jak najprędzej. W artykule opublikowanym w New York Times Duhigg pisze, że analitycy marketingowi zajmujący się targetowaniem na podstawie analizy nawyków zakupowych i innych danych demograficznych tworzą algorytm przewidujący do identyfikacji klientek, które są aktualnie w ciąży. Wysyłają wtedy takim osobom reklamy towarów przeznaczonych dla kobiet w ciąży. Cóż może być złego w tym, że ktoś chce dostarczyć kobietom możliwie szybko informacje na temat dostępnych i potencjalnie przydatnych im produktów i usług?

Złe skutki marketingu przewidującego

W rzeczywistości kobiety te reagowały negatywnie, kiedy zaczynały otrzymywać reklamy dotyczące produktów ciążowych, jeszcze zanim same postanowiły ujawnić tę informację. Lepiej reagowały, jeżeli otrzymywały reklamę kosiarki do trawy, a obok znajdowała się też reklama pieluch. Duhigg przytacza słowa pewnego dyrektora, który powiedział: dopóki kobieta w ciąży uważa, że nikt jej nie szpiegował, połknie przynętę... Jeżeli jej nie wystraszymy, wszystko będzie działać, jak trzeba. Duhigg wspomina również, że kierownictwo wspomnianej firmy Target wskazało, że w artykule znalazły się pewne przekłamania, a więc całość może wyolbrzymiać problem, ale wniosek pozostaje ten sam: skuteczność analizy przewidującej jest uzależniona od reakcji ludzi, a nie od elegancji wyliczeń.

Liderzy organizacji coraz częściej będą musieli radzić sobie z takimi sytuacjami w interakcjach ze swoimi pracownikami, nie tylko z klientami. Pomyślcie o możliwości wywierania wpływu na zachowania pracowników w obszarach takich jak osobiste korzyści, dobre samopoczucie czy zdrowie.

Spiesząc z pytaniem: co można przewidzieć w drodze analizy HR, być może należałoby w pierwszej kolejności odpowiedzieć na ważniejsze pytanie o to, jakie kwestie powinno się poddawać analizie HR?

Co powinno się analizować?

Zgodność z prawem nie powinna stanowić tu jedynej zasady. W artykule „The Eavesdropping Employer” (Szpiegujący pracodawca) opublikowanym w pewnym czasopiśmie prawniczym, autor konkluduje, że amerykańskie prawo mające chronić prywatność pracowników... nie jest dostatecznie przygotowane na zastosowanie odpowiednich sankcji wobec częstych naruszeń prywatności, które są pochodną coraz doskonalszych metod prowadzenia monitoringu. Standardy w tym względzie są bardzo różne zależnie od firmy czy grup demograficznych. Pracownicy Google'a powiedzieli, że dopóki ich dane są analizowane przez ich własny dział HR, ufają im. Jest to jednak grupa dość wyjątkowa, ponieważ pracuje dla organizacji, która chce zmieniać świat przy pomocy danych i analiz.

Według informacji pozyskanych w badaniach okazuje się jednak, że już jedna trzecia pracowników nie widzi problemu w udostępnianiu danych swoim pracodawcom, zwłaszcza można to zauważyć w grupie pokolenia Y, które niebawem będzie stanowiło większość pracujących. Mark Berry, wicedyrektor ds. analiz kapitału ludzkiego w ConAgra Foods, powiedział: chcemy wiedzieć o naszych pracownikach tyle, co o naszych klientach, ale dodał też, że stosuje pewne zabezpieczenia chroniące dane, których nie wolno gromadzić.

Jak należy konstruować te zabezpieczenia? Gdzie znajduje się punkt równowagi między tym, co można przewidzieć, a tym, co jest do przyjęcia? Pytania te zręcznie łączą rygory pracy analitycznej z adekwatną świadomością oraz wrażliwością na sprawy ludzkie i etykę pracy.

Działy ds. HR to zdecydowanie odpowiedni adres, pod którym należałoby szukać odpowiedzi, ale czy ich liderzy są na to gotowi? Nic dziwnego, że pod wpływem różnych osób zaangażowanych, sprzedawców i przekonujących historii, liderzy działów HR spieszą się, by powiększyć swoje możliwości analityczne. Ale działy HR powinny odgrywać jeszcze większą - a zarazem szczególną - rolę w pomaganiu innym liderom w określeniu tego, co można przewidzieć i równoważeniu tego z tym, co powinno się przewidywać.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Na czym polegają kontrowersje związane z monitorowaniem pracowników? »

Pochwała elektronicznego monitoringu pracowników 

Andrew McAfee

Czy kadra zarządzająca jest w pełni upoważniona do kontrolowania, czy pracownicy nie kradną?

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy