X
Następny artykuł dla ciebie

CV to już przeszłość. Rozmowy kwalifikacyjne w większości przypadków nie przynoszą zamierzonego rezultatu. LinkedIn jest nie najgorszy. Portfolio - przydatne.

Przyszłość procesu rekrutacyjnego leży jednak w projektach, zwłaszcza w wypadku pracowników umysłowych. Nieważne jak dobre masz referencje albo jak radzisz sobie z łamigłówkami serwowanymi aplikantom przez Microsoft czy Google - poważne firmy będą coraz częściej prosić poważnych kandydatów, by wykonali kawałek poważnej pracy, jeżeli ci chcą otrzymać poważną propozycję.

Można je nazywać „projektykacjami” lub „aplijektami”. Najlepsi kandydaci będą angażować się w zamówione, autentyczne projekty, w których pracodawca zweryfikuje ich umiejętności w osobistym i zespołowym tworzeniu wartości. Zapomnijcie o pytaniach w stylu: „Jaka jest twoja największa słabość?”; prawdziwym pytaniem będzie to, w jakim stopniu kandydatom uda się sprostać wyzwaniom „aplijektu”, pomagając w przebudowie kampanii w mediach społecznościowych, stworząc dokumentację dla niesfornego fragmentu oprogramowania, pisząc tekst ważnej prezentacji, stworząc webinarium albo przeprowadzając koleżeńską ocenę wyglądu produktu zaprojektowanego w CADzie dla kontrahenta z Chin.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak usprawnić proces rekrutacji »

Badanie obejmujące 1600 kandydatów pokazuje, co musisz zmienić w procesie rekrutacji 

Piotr Sosnowski PL

Co możesz zrobić, aby twoja firma uniknęła trudności w rekrutacji wartościowych pracowników i zmniejszyła koszty rekrutacji?

Praca twarzą w twarz

To wyzysk? Być może. Większość organizacji dostała już jednak niezłą szkołę i wiedzą, że żadna liczba rozmów, referencji i/czy testów psychologicznych nie zastąpi pracy z kandydatem w ramach autentycznego projektu. Znam agencje reklamowe, które mają żelazną zasadę: na stanowiska kreatywne przyjmą tylko tych kandydatów, którzy z powodzeniem wykonywali już zadania w trybie freelance dla ich zespołu ds. klientów. Podobnie pewna dynamicznie rozwijająca się spółka Web 2.0 działająca w branży „oprogramowanie jako usługa” nie marnuje już czasu, zadając aplikującym programistom podczas rozmowy podchwytliwe pytania rodem z Monty Pythona; proszą potencjalnych pracowników o wzięcie udziału w przynajmniej dwóch „testach z pisania kodu”, aby przekonać się, w jakich przestrzeniach mogą być najbardziej przydatni, jako twórcy, współpracownicy czy testerzy.

Owszem, kandydaci muszą podpisać umowę o zachowaniu poufności. Tak, czasami podczas tych sesji konfrontuje się sobie dwóch czy trzech kandydatów. Ale przecież nikt nie oczekuje się od nich zachowań nieuczciwych czy sztucznych. Organizacje te traktują proces rekrutacyjny jako część swojego procesu przyjmowania ludzi do firmy w celu rozwoju (on‑boarding process). Rekrutacja nabiera charakteru działania holistycznego, a nie ograniczania się do pozyskania kogoś z określoną wiedzą i doświadczeniem. Co ważniejsze, każdy w firmie rozumie teraz, że zatrudniane są tylko takie osoby, które potrafią zrobić coś, co wykracza poza przyzwoity poziom wykonywania pracy.

Podnosząc kwestie etyczne, najciekawszym zachowaniem ze strony firm, z jakim się spotkałem, jest to, że badając kandydatów w trybie „projektykacji”, pracodawca nie oczekiwał, że wykonają oni tę pracę za darmo. Za ich wiedzę i zaangażowanie, które włożyli w projekt, pracodawca wypłacał im wynagrodzenie, zwykle poniżej średniej rynkowej. Gdybym był dwudziestoparoletnim programistą albo czterdziestoparoletnim marketingowcem, zapewne miałbym mieszane uczucia w związku z takim zaniżonym wynagrodzeniem za pracę. Mówiąc to, jednak trzeba przyznać, że w porównaniu z traceniem czasu na wieloetapowe postępowanie rekrutacyjne, które często jest wielką niewiadomą i niespełnioną obietnicą, warto chyba dowiedzieć się, jak to jest, kiedy autentycznie pracujemy z potencjalnymi kolegami z pracy nad prawdziwym projektem. Moim zdaniem podejście to jest o wiele bardziej etyczne, niż cały system „darmowych” i nieopłacanych staży, które w wielu branżach bardzo się rozpleniły.

Rozmowy przez internet

Równie wiele organizacji wyspecjalizowało się też w prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych przez internet (Skype) oraz w posługiwaniu się quizami i kwestionariuszami zamieszczanymi na stronach internetowych dla kandydatów. Założę się, że niebawem będziemy świadkami, jak ów nowy typ rekrutacji poprzez uczestnictwo w projekcie będzie nadawał kształt strukturze zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Facebook i LinkedIn są oczywistymi miejscami spotkań, w których aplikanci wymieniają się pomysłami na modele biznesowe, z których mogą skorzystać firmy.

Coraz częściej liderzy projektów będą określali kluczowe etapy pracy oraz mierniki, które pomogą w tym, by włączanie aplikantów do pracy projektowej odbywało się bardziej płynnie i naturalne. Absolwenci uczelni wyższych, kursów MBA i starsi kandydaci nauczą się, jak „wyczuć”, które „aplijekty” są autentyczną szansą na obiecującą pracę, a które są śliskimi próbami pozyskania taniej siły roboczej. Tak samo jak kandydaci uczyli się, jak dobrze wypaść podczas rozmowy kwalifikacyjnej, teraz będą nabywać umiejętności udanego uczestniczenia w „aplijekcie”, gdyż wiedzą, jak optymalizować swój wpływ w ramach określonych przez projekt.

Wreszcie przyczyną, dla której jestem przekonany, że „projekty to nowy typ rozmowy kwalifikacyjnej” nie wynika stąd, że obserwuję rodzący się trend, lecz dlatego że metoda ta sprawia wrażenie o wiele bardziej efektywnej, dzięki której spółki i kandydaci mogą zdobyć prawdziwy obraz siebie nawzajem. Zaprojektowanie znakomitych aplijektów i projektykacji będzie nie lada sztuką. Najlepsi szybko staną się wzorem do naśladowania. Dlaczego? Ponieważ najbystrzejsi i najbardziej utalentowani ludzie zazwyczaj lubią mieć prawdziwe możliwości do tego, by zabłysnąć czy odnieść sukces.

Czy wasz kolejny pracownik będzie pozyskany z rynku w drodze wielostopniowych rozmów kwalifikacyjnych i dostarczonych referencji? Czy też z powodu „powalenia” was w czasie pracy nad projektem?

PRZECZYTAJ TAKŻE: Czy dobrze rekrutujesz »

Ile nieudane rekrutacje kosztują twoją firmę? 

Marianna Król PL

Za każdym razem, kiedy w twojej firmie podejmowana jest błędna decyzja o zatrudnieniu z konta twojej firmy znikają pieniądze.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy