X
Następny artykuł dla Ciebie

Szkolenie jest zabawne, powiedział niegdyś James Sanders, menedżer innowacji w Deloitte Consulting. Bez względu jednak na to, jak łatwy jest do niego dostęp lub jak interesujący może być program edukacyjny, szkolenie nie jest pierwszą rzeczą, o której myślimy, mając nieco wolnego czasu.

Doświadczenia Deloitte pokazują jednak, że programy edukacyjne mogą angażować. Na podstawie własnego szkolenia – Deloitte Leadership Academy (DLA) – firma zauważyła znaczący wzrost zainteresowania nim wśród pracowników. Dzięki wykorzystaniu grywalizacji uczestnicy coraz więcej czasu spędzali na stronie, wykonując kolejne zadania, a niektórzy wykazywali wręcz cechy uzależnienia. Od momentu jego wdrożenia liczba użytkowników odwiedzających stronę DLA każdego tygodnia rosła o 37%.

Główne atrybuty – zabawa i rywalizacja

Gamifikacja wykorzystuje mechanikę znaną z gier komputerowych – jej podstawę stanowią zabawa i rywalizacja, przy czym program ma zastosowanie w różnych procesach rzeczywistych funkcjonujących wewnątrz organizacji, w tym uczenia się i rozwoju.

DLA to program online szkolący zarówno pracowników, jak i klientów. Dzięki wyznaczaniu misji, możliwości zdobywania odznak oraz tabelom wyników umieszczonym obok wykładów wideo, kursów, testów i innych quizów wzrosło nie tylko zaangażowanie użytkowników w wykonywane zadania, ale również prawdopodobieństwo ukończenia przez nich szkolenia online. Od momentu powstania DLA w 2008 roku w akademii uczestniczyło ponad 20 tysięcy użytkowników kadry kierowniczej.

DLA wykorzystuje materiały najlepszych szkół biznesu, takich jak Harvard Business Publishing, IMD, Melbourne Business School i Stanford Graduate School of Business. Dzielą się one na trzy różne kategorie: filmy, „materiał właściwy” i samoocenę (testy i quizy). Niektóre z nich mają formę interaktywnych formularzy, inne zapisane są w formacie PDF, wszystkie oferują możliwość współzawodnictwa i pozostawienia zapytania lub komentarza. Aby rozbudzić chęć rywalizacji, ekran główny każdego użytkownika wyświetla aktualizacje postępów obserwowanych przez niego graczy. Aktualizacja statusu przyjęła formę podobną do tej, jaka istnieje na Facebooku.

Przed rozpoczęciem programu uczestnicy muszą zrealizować misję powitalną. Robią to, oglądając 3‑minutowy film, który wyjaśnia zasady korzystania z serwisu i prezentuje możliwości dostosowania witryny do indywidualnych potrzeb. Po zakończeniu użytkownicy otrzymują pierwszą odznakę ukończenia misji, a następnie mają możliwość zintegrowania ustawień programu z siecią ustawień osobistych na LinkedInie czy Twitterze. Dzięki temu mogą w łatwy sposób przesłać informacje profilowe i zdjęcie. Takie zabiegi zwiększają też ich poziom zaangażowania.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak skutecznie motywować pracowników? »

Motywacja pracowników: nowy, skuteczny model 

Aby skutecznie motywować pracowników, należy przede wszystkim zrozumieć, że ludzie osiągają najlepsze wyniki w środowisku, które zaspokaja ich cztery podstawowe potrzeby emocjonalne.

Ruchome tabele, czyli ciągły wyścig

Użytkownicy otrzymują odznakę za ukończenie każdej kolejnej misji. Większość z nich jest prosta, ale niektóre, noszące nazwę Snowflake (płatek śniegu), są stworzone, aby zaskoczyć uczących się i zostają odblokowane tylko wtedy, gdy zostanie osiągnięty określony cel. Przykładowo: jeżeli wszyscy członkowie działu obejrzą w jednym tygodniu ten sam film, wtedy wszyscy otrzymują odznakę Snowflake. Nagroda ta jest nieprzewidywalna, co jest miłym zaskoczeniem dla naszych kursantów – mówi Sanders. Przeciętny użytkownik zalicza wystarczająco dużo programów kształcenia online, aby zdobyć trzy odznaki.

Tabela wyników jest dobrze zaprojektowana. Zamiast wyświetlać jedną ogólną standardową listę najlepszych graczy, każdy poziom ma swoją własną tabelę wyników 10 najlepszych graczy. Tabela zeruje się co siedem dni. Tradycyjne tabele wyników dają w rzeczywistości efekt przeciwny do zamierzonego. Najlepsi gracze demotywują swoimi wynikami pozostałych użytkowników, którzy wiedzą, że nie dadzą rady ich pokonać. Zamiast tego w modelu Deloitte w każdym tygodniu masz szansę zostać najlepszym graczem. Resetowanie tabeli co siedem dni oznacza również, że użytkownicy nie będą zniechęceni do korzystania z witryny tylko dlatego, że spadli w rankingu o kilka punktów z powodu przerwy wakacyjnej lub podróży służbowej – przekonuje Sanders.

Wykorzystanie gamifikacji do uczenia się i rozwoju

Kadra kierownicza zainteresowana wdrożeniem tego popularnego narzędzia powinna myśleć o gamifikacji jako inicjatywie doskonalenia biznesu. Na początku każdy powinien zadać sobie kilka pytań:

Jakie są cele biznesowe?

Zdefiniuj problem, który gamifikacja ma rozwiązać, i ustal, czy przyczyni się ona do jego rozwiązania. Oceń efekty jej wdrożenia, sprawdzając, jak system działa w innych firmach z twojej branży. Na przykład, czy chcesz dodać grywalizację, aby więcej osób kończyło szkolenia, czy celujesz w pokolenie millennialsów, które chciałoby, aby nauka była angażującą zabawą wymagającą współpracy?

Kim są odbiorcy?

Czy aplikacja będzie skierowana do pracowników wewnętrznych, czy zewnętrznych interesariuszy, między innymi dealerów lub dystrybutorów? Czy chcesz zaprojektować standardowe misje, czy tworzyć nowe doświadczenia? Spójrz na grę z punktu widzenia ucznia. Nikt nie chce wciąż znajdować się w dolnej części tabeli wyników. Pokaż użytkownikom, w jaki sposób mogą rozwijać swoje umiejętności, aby osiągać wyższe poziomy. Celem gry nie jest manipulowanie grupą docelową, ale połączenie nauk behawioralnych z technologią społeczną, tak aby zwiększyć poziom współpracy i zaangażowania wśród użytkowników.

W jaki sposób śledzić sukces?

Musisz mieć pomysł na pomiar skuteczności gamifikacji. Nie wystarczy tylko zbierać dane; trzeba je też analizować. Należy wziąć pod uwagę następujące zmienne: poziom zaangażowania użytkowników, liczbę zaawansowanych użytkowników na stronie, współczynnik ukończonych szkoleń, satysfakcję użytkowników, zależność między zaangażowaniem a osiągnięciami oraz awans w karierze zawodowej.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Talent na żądanie, czyli 4 zasady zarządzania uzdolnionymi pracownikami. »

Zarządzanie talentami: Model na XXI wiek 

Nadszedł czas na radykalną przebudowę podejścia do zarządzania talentami. 

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy