X
Zdobądź pewne komepetencje w niepewnych czasach
30 szkoleń tematycznych online.
Nawet 5 szkoleń w cenie 1!
87,6% zadowolonych klientów
Kup >>
300 od 59

Dwa oblicza zaangażowania pracownika

Sean Graber  · 3 min

Dwa oblicza zaangażowania pracownika

Rokrocznie firmy wydają prawie 750 milionów dolarów na zwiększenie zaangażowania pracowników. Na pytanie, co to właściwie oznacza, menedżerowie nie potrafią jednak jednoznacznie odpowiedzieć. Podobny kłopot mają naukowcy, doradcy oraz liderzy. Podawane przez nich robocze definicje wahają się od prostych („dobrowolny wysiłek”) po zawiłe intelektualnie („złożona sieć nomologiczna obejmująca cechy charakteru, nastrój i konstrukty behawioralne”).

Problem tkwi właśnie w niejasności sformułowania. Cały czas komunikuje się konieczność zarządzania zaangażowaniem, pomimo braku jasnej jego definicji. Na przykład badania Gallupa wykazały, że organizacje, których pracownicy są wysoce zaangażowani, odnoszą od 25% do 65% mniej strat niż pozostałe (w zależności od tego, czy są organizacjami o małej, czy o dużej rotacji pracowników). Firmy te wypadły też lepiej pod względem efektywności i zadowolenia klientów. Tak więc bardziej jednoznaczne zdefiniowanie zaangażowania nie jest jedynie wysiłkiem filozoficznym. Ma zasadnicze konsekwencje.

Satysfakcja z pracy = zaangażowanie?

Przeważnie firmy upraszczają kwestię, postrzegając osobistą satysfakcję jako wyznacznik zaangażowania. W wyniku tego pomijają kluczowe sygnały behawioralne. Przykładowo: jakie znaczenie ma to, że Maria ma pozytywne zdanie na temat swego menedżera, jeśli w codziennej pracy nie podejmuje maksymalnego wysiłku? Niektóre firmy wykorzystują analitykę HR w celu zbadania zachowań pracowników i efektywności organizacji, lecz nie biorą pod uwagę indywidualnego postrzegania. Być może Jan nawiązuje kontakty z klientami poza pracą, ale czy jest z tego powodu szczęśliwy, czy też raczej zmęczony i przygnębiony?

Bardzo istotne jest to, by brać pod uwagę wszystkie czynniki – postrzeganie i zachowania pracowników oraz ich wpływ na efektywność firmy – aby zrozumieć, jakie należy podjąć kroki, by zaangażować pracowników. Czynniki, które są istotne dla Marii, różnią się od tych mających znaczenie dla Jana.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Dlaczego tracisz utalentowanych pracowników? »

Jak zatrzymać najbardziej utalentowanych pracowników 

Tekst stanowi próbę znalezienia odpowiedzi na pytanie, dlaczego tak wiele przedsiębiorstw traci utalentowanych pracowników na korzyść konkurencji. 

Kiedy ja i moi współpracownicy pracujemy z organizacjami, przeprowadzamy badania i rozmowy mające na celu ocenę tego, jak pracownicy postrzegają pracę w 6 kategoriach. Są to kolejno: kultura, sprawowane funkcje, awans, przywództwo w firmie, zarządzanie oraz nagrody. Badamy również to, jak pracownicy opisują własne zachowania w kolejnych 6 kategoriach: poziom wysiłku, rozwój osobisty, lojalność wobec firmy, wypoczynek, relacje z innymi oraz usposobienie. Kategorie te ustaliliśmy na podstawie literatury naukowej na temat zaangażowania pracowników oraz uzupełniliśmy je pytaniami dotyczącymi tego, co ludzie naprawdę robią, wychodząc poza podstawowe obowiązki pracownicze. Takie podejście pozwala organizacjom, które nie posiadają analityki HR, dostrzec związki pomiędzy tym, jak pracownicy coś postrzegają, a tym, w jaki sposób postępują. Te firmy, które już gromadzą i analizują dane na temat zachowań w pracy, mogą wykorzystać badania i rozmowy w celu zdobycia dodatkowych informacji, np. czy ich pracownicy poszukują nowej pracy. Dzięki takiej analizie organizacje mogą również, w miarę upływu czasu, prześledzić, jak zmienia się zaangażowanie ich pracowników i jaki ma to związek z kluczowymi wskaźnikami efektywności (ang. KPI), takimi jak sprzedaż, zadowolenie klientów oraz straty.

Dwa oblicza zaangażowania pracownika

Holistyczne podejście do zaangażowania

Wracając do naszych hipotetycznych pracowników, Marii i Jana, widzimy, jak ocenianie jedynie postrzegania lub zachowań może błędnie scharakteryzować ich zaangażowanie. Wiemy, że Maria ma pozytywne zdanie na temat swojego szefa, ale czy jednocześnie czyni to ją pracownikiem zwanym gwiazdorem? Być może robi tylko to, co pozwala jej przetrwać, odmawia pomocy kolegom i odrzuca możliwości dodatkowej nauki i rozwoju. Taka postawa klasyfikuje ją raczej jako dzieciaka, który potrzebuje dodatkowego pobudzenia. Jan wykazuje oznaki dodatkowego zaangażowania, spotykając się z klientami poza pracą, można go więc określić mianem wołu roboczego lub męczennika. Jak jest w rzeczywistości, można się dowiedzieć, analizując to, jak on sam postrzega znaczenie swojej pracy, możliwości awansu i całkowite wynagrodzenie.

Takie holistyczne podejście do zaangażowania spowoduje bardziej szczegółowe zrozumienie tego, co trzyma ludzi w danym miejscu i sprawia, że dobrze wykonują swoją pracę. Zamiast opisywać zaangażowanie jako słabe, średnie lub duże, organizacje będą w stanie zrozumieć, jak pracownicy je postrzegają, jak jego ocena wpływa na ich zachowanie oraz jak te czynniki wpływają na ogólne wyniki finansowe firmy. Jeśli organizacje nie będą próbowały pogłębić swojej wiedzy na temat pracowników, nie tylko nie poznają ich pobudek, ale również utracą wszelkie korzyści wynikające z dużego zaangażowania.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Niezbędne jest kompleksowe podejście »

Zaangażowani pracownicy, lepsze wyniki 

Do budowania zaangażowania pracowników niezbędne jest kompleksowe podejście, spójność wewnętrzna oraz dyscyplina w realizacji zaplanowanych działań. Zapewnienie tych trzech elementów jest największą wartością, jaką wnosi doradca zewnętrzny.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy