X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

Czego piramida Maslowa nie mówi o motywacji?

Susan Fowler  · 3 min

Czego piramida Maslowa nie mówi o motywacji?

W pewnym momencie swej kariery większość liderów – świadomie lub, co bardziej prawdopodobne, nieświadomie – za podstawę (bądź wyjaśnienie) swojego podejścia do motywacji bierze hierarchię potrzeb Maslowa. Teoria Maslowa, według której ludzie kierują się zaspokajaniem podstawowych potrzeb, takich jak jedzenie, picie, ochrona i bezpieczeństwo, zanim przejdą do potrzeb wyższego rzędu, takich jak samorealizacja, jest najbardziej znaną i rozpowszechnioną teorią motywacji. Ale czy jest prawdziwa?

Nie ma nic złego w pomaganiu ludziom w zaspokajaniu potrzeb, które Maslow opisał jako podstawowe. Należy pochwalać udoskonalenia w zakresie warunków i bezpieczeństwa w miejscu pracy. Dbałość o to, by ludzie mieli wystarczającą ilość pożywienia i wody w celu zaspokojenia potrzeb biologicznych to zwykła ludzka rzecz. Zapewnianie ludziom mieszkającym na ulicy zdrowych warunków życia to przyzwoitość. Ale prawdą jest, że ludzie mogą kierować się motywacją wyższego rzędu kiedykolwiek i gdziekolwiek.

Mimo popularności teorii Maslowa w ostatnim czasie niewiele danych ją potwierdza. Współczesna nauka – w szczególności prof. Edward Deci, setki naukowców zajmujących się teorią samodeterminacji oraz tysiące badań – wskazuje na trzy uniwersalne potrzeby psychologiczne. Jeśli naprawdę chcemy wykorzystać tę nową naukę – zamiast skupiać się na piramidzie potrzeb – powinniśmy się skoncentrować na: autonomii, relacjach z innymi i kompetencjach.

OSIĄGNIJ PEŁNIĘ SWOJEGO POTENCJAŁU! »

Umysł Lidera 

Umysł lidera (The Leading Brain)
Wykorzystaj przełomowe odkrycia neuronauk, które zmieniają podejście do zarządzania sobą i innymi
Książka dla Trenera 2018 w prestiżowym konkursie Polskiego Towarzystwa Trenerów Biznesu.
Najlepsza książka biznesowa 2017 roku w kategorii Zarządzanie wg startegy+business.
Lektura obowiązkowa dla osób, które chcą pokonać swoje ograniczenia i poznać szczyt swoich możliwości!

Autonomia

To ludzka potrzeba polegająca na tym, że człowiek zauważa istnienie wyboru i że to, co robi, jest jego wolą, a wybory te są źródłem jego własnych działań. Sposób, w jaki liderzy formułują informacje i tworzą sytuacje, zwiększa lub zmniejsza prawdopodobieństwo, że dana osoba zauważa swą autonomię.

Co należy zrobić w celu zwiększenia autonomii:

  • Ustalaj cele i harmonogram w sposób polegający na podawaniu informacji koniecznych dla osiągnięcia przez daną osobę sukcesu zamiast wydawania jej rozkazów i wyznaczania odpowiedzialnych zadań.

  • Unikaj motywowania ludzi poprzez rywalizację i gry. Niewiele osób posiadło zdolność przeniesienia powodu, dla którego rywalizuje, z zewnętrznego (wygranie nagrody lub uzyskanie pozycji) na taki o wyższej jakości (możliwość realizacji ważnego celu).

  • Nie wywieraj presji. Osiąganie najlepszych rezultatów jest wynikiem tego, że ludzie działają, ponieważ jest to ich wybór, a nie dlatego, że postrzegają to jako konieczność.

Relacje z innymi

To ludzka potrzeba troszczenia się o innych i bycia otoczonym troską, poczucia więzi z innymi bez obaw o ukryte motywy oraz poczucia, że ma się wpływ na coś więcej niż tylko samego siebie. Liderzy mają ogromne możliwości, aby pomóc innym znaleźć sens w ich pracy.

Co należy zrobić w celu pogłębienia relacji z innymi:

  • Sprawdzaj odczucia w miejscu pracy. Pytaj innych o ich wrażenia w związku z wyznaczonym zadaniem lub celem i słuchaj ich odpowiedzi. Nie wszystkie zachowania są akceptowalne, ale wszystkie odczucia są warte zanalizowania.

  • Poświęć czas na to, by ułatwić innym znalezienie korzyści wynikających z ich pracy, a później pomóż im dostosować te korzyści do celów. Niemożliwe jest łączenie pracy z korzyściami, jeśli dana osoba nie wie, jakie są te korzyści.

  • Łącz pracę innych ze szlachetnym celem.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Relacje z innymi wpływają na twoją produktywność »

Energia relacyjna: jak zwiększać zaangażowanie w pracę? 

Wayne Baker

Czy czujesz przypływ energii i zaangażowania, czy przygnębienie i brak więzi?

Kompetencje

To ludzka potrzeba bycia skutecznym w sprostaniu wyzwaniom i wykorzystaniu możliwości, w wykazywaniu umiejętności wraz z upływem czasu oraz poczucia sensu rozwoju. Liderzy mogą pobudzić chęć innych do rozwoju i nauki.

Co należy zrobić w celu rozwoju kompetencji:

  • Udostępniaj źródła wiedzy. Jaką informację o korzyści uczenia się i rozwoju kompetencji przekazujemy, jeśli środki na szkolenia są pierwszą ofiarą cięć budżetowych?

  • Ustalaj cele nauki — nie tylko tradycyjne cele zorientowane na osiąganie wyników i efektów.

  • Pod koniec każdego dnia, zamiast zadać pytanie typu: „co dzisiaj osiągnąłeś?”, zapytaj: „czego się dzisiaj nauczyłeś? jak się dzisiaj rozwinąłeś i jak to pomoże tobie i innym jutro?”.

W przeciwieństwie do potrzeb Maslowa te trzy podstawowe potrzeby nie są hierarchiczne i nie wynikają jedna z drugiej. Są one podstawowymi potrzebami wszystkich istot ludzkich chcących się rozwijać. Dobra wiadomość dla liderów jest taka, że kiedy te trzy podstawowe potrzeby psychologiczne zostają spełnione w pracy, ludzie codziennie odczuwają ogromną motywację, która napędza ich pasję do pracy, z czym wiążą się wszystkie korzyści wynikające z aktywnego zaangażowania pracowników. Aby skorzystać z tej nauki, należy przenieść ciężar z: „co mogę dać ludziom, by ich zmotywować?” na „jak mogę pomóc ludziom zaspokoić ich autonomię, relacje z innymi i kompetencje?”.

Jak skutecznie motywować ludzi?

Liderzy codziennie mają okazję wcielać powyższe praktyki motywacyjne. Na przykład lider, którego szkolę, miał przekazać całej firmie wiadomość o obowiązkowym szkoleniu na temat zgodności działań z przepisami ekologicznymi. Paradoksalnie poprzez swoją wiadomość, mimo dobrych intencji, nakazał pracownikom pewne działania, zmniejszając ich poczucie autonomii i prawdopodobnie powodując raczej ich opór niż podporządkowanie się. W jego wiadomości nie było uzasadnienia opartego na korzyściach ani nie poprosił on pracowników, by zastanowili się, jak ich własne korzyści mogą być pomocne dla tej inicjatywy. Po przeanalizowaniu swej postawy lider ten przeformułował wiadomość tak, by pracownicy mogli poczuć autonomię, relacje z innymi oraz kompetencje.

Nie lekceważ zdolności swych pracowników — a w gruncie rzeczy również ich pragnienia — do odczuwania wielkiej motywacji w pracy – kiedykolwiek i gdziekolwiek.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Przełam barierę strachu »

Każdy z nas cierpi na syndrom oszusta. Jak sobie z nim poradzić? 

Andy Molinsky

Lęk przed byciem uznanym za niekompetentnego to lęk numer jeden w gronie kadry zarządzającej na całym świecie.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy