X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

Wyzwania w rekrutacji kandydatów wąskich specjalizacji

(Nr 189, listopad 2018)

Cezary Maciołek PL  · 4 min

Pozyskanie talentów z rynku stanowi dziś nie lada wyzwanie. Problemem jest nie tylko dotarcie do specjalistów wyższego szczebla z selektywnych branż, ale również do kandydatów posiadających konkretny fach w ręku.

Partnerem materiału jest Grupa Progres.

Wyzwania w rekrutacji kandydatów wąskich specjalizacji

Grupa Progres od kilkunastu lat wspiera przedsiębiorstwa w Polsce w zakresie pracy tymczasowej, doradztwa biznesowego i szkoleń, rekrutacji stałych, a także optymalizacji procesów i kosztów zatrudnienia. Wychodzimy z założenia, że tylko fachowiec jest w stanie zrekrutować fachowca. Oznacza to, że jedynie eksperci z bardzo bogatą wiedzą dotyczącą pozyskiwania pracowników poradzą sobie z przeprowadzeniem profesjonalnej rekrutacji i spośród licznych ekspertów, którzy nie zawsze mają solidną wiedzę popartą doświadczeniem, wyłonią rzetelnych fachowców. Przy pozyskiwaniu odpowiednich pracowników dbamy także o relacje z kandydatami i odkrywanie ich potrzeb, a co najważniejsze – starannie budujemy bazę kontaktów.

Dla powodzenia rekrutacji konieczne jest zaangażowanie trzech stron: kandydata, klienta i firmy. Staramy się zrozumieć potrzeby kandydata, nie tylko te zawodowe, ale także te związane z komfortem codziennego życia. Rekruterom Progres Permanent Recruitment zależy na tym, by potencjalny pracownik czuł się doceniony i był przekonany, że proces, w który jest zaangażowany, jest dobrze przeprowadzony.

Dużą uwagę przywiązujemy do regularnego przekazywania informacji zwrotnych w trakcie procesu rekrutacji oraz po jego zakończeniu. Udzielamy feedbacku z elementami coachingu, by w kolejnych procesach kandydat był bardzo dobrze przygotowany. Z osobami rekrutowanymi pozostajemy w kontakcie nawet wówczas, gdy przestają aktywnie uczestniczyć w projektach. To buduje zaufanie. Kandydaci doceniają to, że z naszymi rekruterami mogą rozmawiać merytorycznie, o czym świadczy wiele listów referencyjnych, jakie od nich otrzymaliśmy. Rozumiemy branże, w których rekrutujemy, ich wyzwania, zmienność, potencjał i potrzeby.

Baza kandydatów kluczem do sukcesu

Przez wiele lat działalności zgromadziliśmy bogatą bazę kandydatów z wielu branż. Dzięki temu możemy dotrzeć do ekspertów wąskich specjalizacji. Tylko trzy tygodnie zajęło nam znalezienie pracownika na stanowisko PLC designera dla branży offshore. PLC (programmable logic controler) to miniaturowy komputer przeznaczony m.in. do sterowania maszynami. Wiele organizacji posiada park maszynowy lub inne zaawansowane technologicznie urządzenia sterowane PLC. Dlatego znalezienie designera – programisty znającego konkretne programowalne sterowniki logiczne – wymagało profesjonalizmu i znajomości branży, inaczej ten projekt zakończyłby się fiaskiem. W pierwszym tygodniu od otrzymania pytania zarekomendowaliśmy klientowi pięciu kandydatów na to stanowisko.

Przejmij kontrolę nad swoim mózgiem i wyzwól swój potencjał »

Umysł Lidera 

Umysł lidera (The Leading Brain)
Wykorzystaj przełomowe odkrycia neuronauk, które zmieniają podejście do zarządzania sobą i innymi
Książka dla Trenera 2018 w prestiżowym konkursie Polskiego Towarzystwa Trenerów Biznesu.
Najlepsza książka biznesowa 2017 roku w kategorii Zarządzanie wg startegy+business.
Lektura obowiązkowa dla osób, które chcą pokonać swoje ograniczenia i poznać szczyt swoich możliwości!

Innym wyzwaniem, z którym sprawnie sobie poradziliśmy dzięki dużemu portfolio kandydatów, była rekrutacja na szefa badań klinicznych, dodatkowo biegle władającego językiem francuskim. Kolejny raz przydała się gruntowna znajomość branż, dla których rekrutujemy. Ostatnio zgłosił się do nas klient po nieudanych próbach samodzielnej rekrutacji, uprzednio korzystający ze wsparcia firm zewnętrznych. Przedsiębiorstwo przechodziło restrukturyzację. Dokonaliśmy głębokiej analizy oczekiwań klienta, przyczyn dotychczasowych niepowodzeń rekrutacyjnych, toczących się procesów biznesowych wewnątrz organizacji, otoczenia rynkowego i wizerunku firmy. Nie było to łatwe, ponieważ w sytuacjach będących wyzwaniem wielu klientom trudno jest opowiadać o niepowodzeniach czy braku kompetencji w jakimś obszarze. Ale przecież właśnie po to są eksperci. Zarekomendowaliśmy klientowi kilka rozwiązań. Jednym z nich była weryfikacja oczekiwań wobec kandydatów, ich roli i odpowiedzialności oraz zasugerowanie zmiany nazwy stanowiska. Okazało się, że zamiast programisty poszukiwaliśmy projektanta procesów IT. Zabieg, wydawać by się mogło prosty, wymagał gruntownej wiedzy, by dostrzec różnice kompetencyjne w obu rolach. Dzięki bezpośrednim poszukiwaniom w ciągu półtora tygodnia od otrzymania zlecenia dotarliśmy do dwóch kandydatów. To nieznacznie ograniczało możliwości decyzyjne klienta, jednak kwalifikacje kandydatów zostały dobrze ocenione i jeden z nich otrzymał ofertę pracy.

W rekrutacjach wykorzystujemy różnorodne narzędzia selekcji kandydatów, pozwalające na ocenę ich kompetencji miękkich oraz wiedzy merytorycznej.

Dobrze poradziliśmy sobie również z rekrutacją na jedno z najwyższych stanowisk w firmie z branży motoryzacyjnej. Znalezienie kompetentnego kandydata dzięki naszej bazie nie stanowiło problemu. Z kolei wyzwaniem okazało się przeniesienie tej osoby do odległej od stałego miejsca zamieszkania lokalizacji. Rozpoczęliśmy weryfikację rynku pod kątem relokacji rodziny, przeprowadziliśmy rozmowę rekrutacyjną z żoną, badając jej predyspozycje zawodowe, zasugerowaliśmy kierunek rozwoju i szkoleń. Zarekomendowaliśmy również szkoły dla dzieci. Wspólnie z przyszłym pracodawcą znaleźliśmy najlepsze lokalizacje do zamieszkania.

W rekrutacjach wykorzystujemy różnorodne narzędzia selekcji kandydatów, pozwalające na ocenę ich kompetencji miękkich oraz wiedzy merytorycznej. Dlatego zwykle realizujemy od dwóch do pięciu etapów selekcji. Zawsze na bieżąco kontaktujemy się z kandydatami, przekazujemy im jasne informacje na temat etapów procesu.

Dobry rekruter jest na wagę złota

W naszej firmie rekrutacjami pracowników wąskich specjalizacji zajmują się wyłącznie osoby z bogatą wiedzą dotyczącą poszukiwania i zatrudniania. Przed nimi bowiem stoją wyzwania związane z dogłębną analizą rynku pod kątem warunków płacowych oraz benefitów, propozycją optymalizacji systemu wynagrodzeń, systemu pracy, zarządzania talentami i projektami rozwojowymi oraz szkoleniowymi, co w konsekwencji pozwala budować strategię zarządzania ludźmi.

Wzrost zapotrzebowania na wyspecjalizowanych pracowników sprawia, że rekruterzy zaczynają specjalizować się w rekrutacjach w danej branży. Dużo mówi się o zawodach przyszłości, jednak niewiele firm jest przygotowanych na zmiany takie jak wygasanie zawodów i powstawanie kolejnych, bardzo specjalistycznych, związanych z szeroko pojętą cyfryzacją.

Jakich specjalistów najbardziej brakuje na rynku pracy? Deficyt wykwalifikowanych pracowników obserwujemy w przemyśle stoczniowym. Brakuje spawaczy, monterów, elektromonterów, elektryków, rurarzy, malarzy, elektroników oraz technologów i projektantów. Rekrutacje specjalistyczne są prowadzone dla stoczni i jej podwykonawców.

Wpływ technologii na rynek HR

Obserwujemy dziś ogromny popyt na pracowników sektora nowoczesnych usług dla biznesu oraz technologii. Kolejne inwestycje zagranicznych podmiotów w ostatnich latach zaostrzyły rywalizację o młode talenty, przede wszystkim osoby wykształcone, znające języki obce. W całym kraju obserwujemy duże zapotrzebowanie na pracowników IT.

Wszystko wskazuje na to, że w naszym kraju nadal dynamicznie będzie się rozwijać sektor usług dla biznesu. Perspektywa finansowa Unii Europejskiej na najbliższe lata zakłada duży udział środków kierowanych na innowacje i projekty zaawansowane technologicznie. Będą więc powstawać nowe, ciekawe miejsca pracy w branżach inżynieryjnych, ośrodkach badawczo‑rozwojowych. Z perspektywy rynku pracy przyszłością są również wszelkie profesje związane ze szkolnictwem technicznym i zawodowym. Ludzie mający w ręku konkretny fach będą bardzo pożądani na naszym rynku.

To jest komentarz. Przeczytaj tekst główny »

HR znów na fali wznoszącej 

Lidia Zakrzewska PL, Mariusz Smoliński PL

Nowoczesny HR musi działać bardziej ofensywnie, idąc w ślady pełnych determinacji działów biznesowych. Powinien rozszerzać swoje kompetencje w taki sposób, aby móc skuteczniej wspierać menedżerów liniowych i dostarczać im utalentowanych pracowników. 

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco

Odblokuj wszystko!

Trzy tytuły – trzy perspektywy HBRP.pl, ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Najpopularniejsze tematy