Co przyniesie fuzja świata fizycznego z cyfrowym? Jak zapewnić sobie stabilny wzrost w kapryśnej branży? Dowiedz się z nowego numeru HBRP! Dołącz do grona czytelników magazynu wybieranego przez liderów biznesu. To praktyczna dawka wiedzy niezbędnej do efektywnego działania!
Wbrew obiegowym opiniom, milenialsi chcą na długo wiązać się z jednym pracodawcą.
Coaching i mentoring w relacjach pomiędzy różnymi grupami wiekowymi ma sens, bo jedni od drugich mogą się wiele nauczyć. Czego młodzi mogą nauczyć się od starszych, a starsi od młodych?
Słyszałeś o generacjach X, Y, Z? Wiesz jakie są ich cechy i jak motywować takie osoby w pracy?
Mądrość wiąże się z rozpoznawaniem schematów.
Ich oczekiwania różnią się w poszczególnych kulturach.
Każdy pracodawca powinien wprowadzić program stażu dla profesjonalistów, którzy chcą wrócić na rynek pracy.
Polskie firmy nie potrafią korzystać z wiedzy idoświadczenia starszych pracowników.
Jak radzić sobie z napięciami wynikającymi z potrzeb i oczekiwań rodziców, które nie są spójne z planami i wartościami ich dzieci?
Wyzwania wielogeneracyjnego społeczeństwa.
Przedstawiciele różnych pokoleń będą ze sobą inaczej współpracować.
![Firmy rodzinne: pomiędzy tradycją a innowacją [DEBATA]](https://static.hbrp.pl/minimized/256xAxA/reader-files/book/24JzuS9A/12/cover.jpg)
Firma rodzinna, czyli jaka? Jak i po co definiować firmę rodzinną?
Firmy starają się nieustannie podążać za konsumentami, dlatego coraz większą uwagę poświęcają przedstawicielom pokolenia Z jako konsumentom przyszłości.
W miarę jak pokolenie millennialsów zwiększa swój udział w rynku pracy, możemy zaobserwować istotne zmiany w krajobrazie talentów.
Co zrobić, kiedy przedstawiciele młodego pokolenia źle czują się w autorytarnie zarządzanym zespole?
Zarząd nakreśla politykę personalną i tworzy styl zarządzania. Przygotowaniem do wdrożenia tej polityki oraz nadzorem nad realizacją powinien jednak zająć się menedżer personalny.
Głównym wyzwaniem jest brak dialogu pomiędzy menedżerami i niechęć do zrozumienia różnic pokoleniowych.
Naprawa sytuacji przedstawionej w studium przypadku wymaga zdecydowanego działania w kilku obszarach.
Budowanie skutecznych struktur w firmie musi być oparte nie tylko na celach biznesowych, ale w równej mierze na zdefiniowaniu osób, których potrzebujemy, by tę strategię realizowały.
Urodzeni po 1984 roku przedstawiciele pokolenia Y stają się coraz bardziej widoczną i odrębną grupą konsumentów, która przeobraża współczesny biznes.
Jak motywować do pracy ciekawych świata, otwartych, szukających adrenaliny przedstawicieli pokolenia Y?
