Sabina Nawaz Coach prezesów globalnych spółek, mówczyni i autorka.
Czy twój pracownik jest gotów zostać menedżerem?
Chcesz, aby decyzja o awansie była właściwa. My podpowiadamy, jak dokonać bezpiecznego wyboru.
Ludzie często mają problem z ustaleniem obszarów, które muszą rozwijać, aby przejść na kolejny etap rozwoju.
Jedną z najlepszych strategii, z której mogą skorzystać liderzy pragnący awansować na szczeblach organizacji, jest stworzenie osobistej rady nadzorczej. Będzie to grupa wybranych przez ciebie od sześciu do ośmiu osób, które będą cię wspierać w rozwoju zawodowym – osób, które pomogą ci odkryć rzeczy, których nie dostrzegasz, zapewniając ci konkretne informacje zwrotne wynikające z bezpośredniej obserwacji; niekiedy też będą działać jako twoi rzecznicy. Mogą ci ułatwić odnalezienie się w skomplikowanych układach politycznych, dzieląc się z tobą regularnie spostrzeżeniami, wpływając na twój sposób myślenia oraz działania, a także zmieniając opinie twoich najostrzejszych krytyków.
Przyjrzyjmy się przykładowi Aleksandry, dyrektorce zarządzającej firmy internetowej. Aleksandra była niezwykle skuteczna w realizacji swoich zadań. Osiągała świetne wyniki biznesowe. Była jedną z najlepszych specjalistek w swojej dziedzinie, liczącym się autorytetem w sprawach dotyczących przyszłych trendów w jej branży. Ale choć świetnie radziła sobie ze swoimi zadaniami, miała kłopot ze sposobem ich realizacji. Gdyby zapytać o opinię jej współpracowników, okazywało się, że wszyscy chodzą wokół niej na paluszkach. Aleksandra miała się za osobę, która nie owija w bawełnę, ale inni zarzucali jej protekcjonalne, lekceważące traktowanie i brak cierpliwości. Uważali, że interesuje ją jedynie realizacja celów własnego zespołu – kosztem celów innych. I choć członków zespołu Aleksandry dopingowały osiągane przez nią sukcesy biznesowe, obawiali się jej i brakowało im pozytywnego wzmocnienia z jej strony. Tylko kilka osób doceniało jej zasadnicze podejście. Aleksandra miała niewielkie szanse na awans, gdyby nie udałoby się jej rozwiązać problemów z komunikacją.
Rozwiązaniem okazała osobista rada nadzorcza. Ponieważ większość osób, z którymi pracowała, miała już ugruntowaną opinię na jej temat, potrzebowała innego grona osób, które mogłoby aktywnie ją obserwować i przekazywać informacje na temat jej interakcji z innymi. Ale Aleksandrze potrzebna była grupa doradców, którzy nie byliby jedynie jej zwolennikami, lecz również krytykami.
Podobnie jak w przypadku każdej dobrej rady dyrektorów, konieczne było obsadzenie różnych ról i specjalności, aby zoptymalizować efektywność tej grupy. William Wrigley Jr powiedział podobno, że kiedy dwie osoby w biznesie zawsze się zgadzają, jedna z nich jest zbędna. Jeśli mamy zbyt wielu członków rady, którzy zgadzają się ze sobą nawzajem, można równie dobrze ograniczyć jej skład do jednej osoby. Zróżnicowana grupa doradców poszerza twoje umiejętności przywódcze, umożliwiając ci zrozumienie motywacji różnych osób. Poszerzenie perspektywy o odmienne punkty widzenia pozwoli ci grać w znacznie większej liczbie tonacji.
Oto trzy niekonwencjonalne, lecz istotne role, które należy obsadzić w twojej osobistej radzie nadzorczej.
Te osoby pokazują ci, jak możesz się zmienić. Przekazując konstruktywną informację zwrotną na temat kwestii, z którymi sobie nie radzisz, pozwolą ci dostrzec drobne, dające się wdrożyć działania, które mogą ci umknąć, jeśli skupisz się wyłącznie na uwagach krytycznych. Ponieważ są twoimi fanami, przekazują ci te uwagi z życzliwością i dobrymi intencjami. Nagle przestaniesz odczuwać bezradność i przytłoczenie w obliczu ostrej krytyki. Zaczniesz dostrzegać konkretne kroki, które poprowadzą cię do przodu.
Ale twoim obowiązkiem jest zabieganie o konkretne informacje od twoich zwolenników. Proś ich o informację zwrotną na temat zachowań leżących u podstaw każdej negatywnej opinii i nie poprzestawaj tylko na tym, co oczywiste. Na przykład, zapytaj: Co dostrzegasz w moich działaniach, czego ja nie widzę? albo Czym jeszcze nie udało ci się ze mną podzielić? Dzięki tego typu pytaniom pomagasz im określić obszary, z których być może nie zdajesz sobie jeszcze sprawy.
To liderzy na wyższych szczeblach, którzy mogą udzielić ci poparcia, kiedy przyjedzie czas na awans. Może to być twój przełożony i inne osoby równie mu rangą, szefowie innych działów i, ogólnie, inne osoby, które podejmują decyzje o tobie i twoich współpracownikach. Aby efektywnie z nimi współpracować, zadbaj, by pozostawać w ich polu widzenia i udowadniać im swoją wartość. Dziel się informacjami, do których nie mają łatwego dostępu – na przykład nowinkami, jakie udało ci się zdobyć podczas odwiedzin u klientów, lub tematami, które nurtują pracowników. Poza tym pokaż, że ich doceniasz. Uświadom im wpływ, jaki mieli na osiągane przez ciebie wyniki biznesowe. W ten sposób dajesz im satysfakcję z pracy i masz okazję do zaprezentowania własnych wyników.
Ważne jest, aby prowadzić na bieżąco listę potencjalnych sponsorów, szczególnie w przypadku zmian kadrowych dookoła. Brak określonej osoby w gronie twoich sponsorów może ci ograniczyć możliwości rozwoju. Na przykład w zeszłym roku trzej dyrektorzy, z którymi prowadzę coaching, utrzymywali silną relację z osobą, która znajdowała się wyżej w hierarchii. A kiedy ich sponsor opuścił organizację, utracili swojego rzecznika. Pozbawieni wsparcia w organizacji, ostatecznie również sami ją opuścili.
Ta często pomijana kategoria to najtrudniejszy element twojej osobistej rady nadzorczej. Osoby te mają ugruntowane opinie na twój temat i mogą zablokować ci awans. Są dwa powody, dla których należy dołączyć do rady krytyków: zmiana sposobu, w jaki cię postrzegają, oraz uzyskanie konkretnych, dających się zastosować informacji zwrotnych, umożliwiających ci wzmocnienie twoich atutów.
Znajdź osoby, które prezentują krytyczne podejście, zwracają uwagę na szczegóły i potrafią szukać dziury w całym. Ale zamiast absorbować ich własnymi wadami, poproś ich o określenie twoich mocnych stron i pokaż im, że zależy ci na ich rozwinięciu. W sytuacjach, w których cię obserwowali, proś o informację zwrotną na temat tego, jak udało ci się dobrze zaprezentować nowe, udoskonalone zachowanie. Ale nie poprzestawaj na tym. Podobnie jak w przypadku fanów, poproś o przykłady konkretnych zachowań. Na przykład zapytaj: które moje wypowiedzi lub działania pokazały ci, że zacząłem bardziej dbać o budowanie relacji z współpracownikami?
Już 10 miesięcy po rozpoczęciu współpracy z osobistą radą nadzorczą Aleksandra awansowała, zyskała większy zakres obowiązków oraz dostała specjalną premię. Jej ciężka praca przyniosła efekty. Ponieważ członkowie jej rady bezpośrednio obserwowali, jak się stara, mogli śmiało mówić o dostrzeżonych zmianach i udzielić jej zdecydowanego wsparcia.
Aby doskonalić się w roli lidera i profesjonalisty, nie możesz polegać wyłącznie na swoim punkcie widzenia. Szukaj informacji zwrotnej od grupy inteligentnych i wpływowych osób – zarówno tych, którzy cię wspierają, jak i nie. Stworzenie zróżnicowanej grupy uważnie dobranych współpracowników pomoże ci w zwiększeniu wpływu, w awansie i zdobyciu liczniejszego grona zwolenników, którym zależy na twoim powodzeniu.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Kiedy wiadomo, że ktoś jest gotowy na większą odpowiedzialność? »
Chcesz, aby decyzja o awansie była właściwa. My podpowiadamy, jak dokonać bezpiecznego wyboru.
Sabina Nawaz Coach prezesów globalnych spółek, mówczyni i autorka.