X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

Wypalenie zawodowe – problem pracownika czy firmy?

Jennifer Moss  · 6 min

Wypalenie zawodowe – problem pracownika czy firmy?

Wypalenie zawodowe postrzegane jest z reguły jako problem pracownika, któremu można zaradzić, ucząc się asertywności, zachowywania dystansu, ćwicząc jogę lub techniki oddychania. Istnieje jednak coraz więcej dowodów na to, że stosowanie indywidualnych „plastrów” w odniesieniu do gwałtownie rozwijającego się wypalenia zawodowego bardziej szkodzi, niż pomaga.

Biorąc pod uwagę fakt, że wypalenie zawodowe zostało oficjalnie wpisane na listę Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), odpowiedzialność za rozwiązywanie tego problemu przesunęła się z jednostki na firmę. Liderzy uświadamiają sobie, że teraz to oni mają obowiązek budowania strategii przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu.

Wypalenie – zjawisko zawodowe, a nie stan chorobowy

Termin „wypalenie zawodowe” pojawił się w latach 70. XX w. i przez ostatnie pół wieku społeczność medyczna spierała się o to, jak go zdefiniować. Niedawne oświadczenie WHO wniosło jeszcze więcej zamieszania w tej kwestii. W maju 2019 r. organizacja ta włączyła wypalenie zawodowe do Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób (ICD‑11), przez co opinia publiczna automatycznie uznała, że zjawisko to będzie uznawane za stan chorobowy. WHO natychmiast zareagowała, stwierdzając: „wypalenie zawodowe zostało uwzględnione w XI wersji Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób (ICD‑11) jako zjawisko zawodowe, a nie stan chorobowy”.

Choć WHO pracuje nad wytycznymi, które mają pomóc organizacjom w strategiach zapobiegania wypaleniu zawodowemu, większość z nich nadal nie ma pojęcia, co z nim robić. Ze względu na brak jednoznacznej klasyfikacji sprawa dotyczy w mniejszym stopniu pociągania pracodawców do odpowiedzialności, a w większym dobrej kondycji psychofizycznej pracowników oraz ogromnych kosztów, jakie się z tym wiążą.

Wypalenie zawodowe – koszt emocjonalny i finansowy

Naukowcy z Uniwersytetu Stanforda zbadali, jak stres w miejscu pracy wpływa na koszty zdrowotne i śmiertelność w Stanach Zjednoczonych. Obliczyli, że powoduje on wydatki ok. 190 mld dol. – ok. 8% nakładów na opiekę zdrowotną w kraju – i pociąga za sobą prawie 120 tys. zgonów rocznie. Według niedawnego badania WHO 615 mln osób na całym świecie cierpi na depresję i stany lękowe. Lekarz i pielęgniarka to zawody najbardziej narażone na wypalenie zawodowe. Wskaźnik samobójstw wśród osób świadczących opiekę jest znacznie wyższy niż dla ogółu społeczeństwa – o 40% wyższy dla mężczyzn i o 130% dla kobiet.

Jeśli statystyki te nie są wystarczająco przerażające, wystarczy wziąć pod uwagę fakt, że – jak pokazują dane American Psychological Association (APA) – firmy, które nie mają systemów wspierania kondycji psychofizycznej pracowników, wykazują wyższą rotację zatrudnienia, niższą wydajność oraz wyższe koszty opieki zdrowotnej. W firmach charakteryzujących się wysoką presją koszty opieki zdrowotnej są o 50% wyższe niż w innych organizacjach. Ocenia się, że stres w miejscu pracy kosztuje gospodarkę Stanów Zjednoczonych ponad 500 mld dol., a co roku z tego powodu traci się 550 mln dni pracy. Kolejne badanie APA pokazuje, że pracownicy cierpiący na wypalenie zawodowe o 2,6 razy częściej aktywnie szukają innej pracy, 63% częściej korzysta ze zwolnień chorobowych, a 23% częściej trafia na ostry dyżur.

Wypalenie zawodowe to realny problem. Jak się z nim uporać? To herkulesowa praca, ponieważ sama koncepcja zjawiska jest dość niejasna. Jeśli więc eksperci mają kłopot ze zdefiniowaniem wypalenia zawodowego, jak można prosić menedżerów, aby faktycznie mu zapobiegali?

Znajdź równowagę w życiu i pracy »

KOMPENDIUM: Jak osiągnąć równowagę w życiu. Work-life balance 

Idealna równowaga pomiędzy życiem osobistym a zawodowym: czy to w ogóle możliwe w świecie zdominowanym przez wieczny pośpiech, stres, piętrzące się obowiązki i kolejne nadgodziny? Jak osiągnąć mityczny work-life balance? Okazuje się, że proste rozwiązania na szczęśliwe życie osobiste i zawodowe są na wyciągnięcie ręki. Wystarczy, że skorzystasz z naszych praktycznych wskazówek.

Przyczyny wypalenia zawodowego

Zdaniem czołowej ekspertki w dziedzinie wypalenia zawodowego Christiny Maslach, psycholog społecznej i emerytowanej profesor na Uniwersytecie Kalifornijskim w Berkeley, do problemu podchodzimy od niewłaściwej strony. Maslach jest jedną z trzech osób odpowiedzialnych za stworzenie standardu pomiaru wypalenia – nazwanego od jej nazwiska kwestionariusza wypalenia zawodowego MBI (Maslach Burnout Inventory) i współautorką badania obszarów życia zawodowego (Areas of Worklife Survey). Nowa klasyfikacja IDC‑11 budzi jej obawy. – Umieszczając wypalenie zawodowe w kategorii chorób, WHO starała się zdefiniować je po stronie ludzi, a nie firmy – tłumaczy. – Kiedy koncentrujemy się wyłącznie na osobie, mówimy w istocie: „Musimy cię wyleczyć. Nie możesz tu pracować, ponieważ stanowisz problem. Musimy się ciebie pozbyć”. Wtedy zaczyna to być problem osoby, a nie odpowiedzialność organizacji, która ją zatrudnia.

Opierając się na opinii Maslach, badanie przeprowadzone przez Gallupa wśród 7500 pracowników zatrudnionych na pełny etat ujawniło pięć głównych przyczyn wypalenia:

  1. Niesprawiedliwe traktowanie w pracy

  2. Niemożliwe do wykonania obciążenie pracą

  3. Brak jasno określonej roli

  4. Brak komunikacji i wsparcia ze strony menedżera

  5. Nieuzasadniona presja czasu.

Powyższa lista jasno pokazuje, że przyczyny wypalenia nie leżą po stronie pracownika i że można im zaradzić, o ile odpowiednio wcześnie podejmie się działania profilaktyczne.

Choć rozwijanie umiejętności inteligencji emocjonalnej – optymizmu, wdzięczności i nadziei – może zapewnić pracownikom paliwo, którego potrzebują, aby odnieść sukces, to jeśli borykają się oni z wypaleniem zawodowym, należy się zastanowić, jakie są tego przyczyny. Nie powinniśmy nigdy sugerować, że pracownik mógłby uniknąć wypalenia, gdyby wziął się w garść albo zapisał na zajęcia jogi czy kurs uważności. Od dawna propaguję empatię i optymizm jako umiejętności przywódcze. Wierzę, że praktykowanie wdzięczności prowadzi do większego zadowolenia, lepszych wyników oraz pozytywniejszych doświadczeń w życiu osobistym. Popieram pomysł rozwijania odporności jako sposobu radzenia sobie ze stresem. Umiejętności te nie stanowią jednak lekarstwa na wypalenie zawodowe ani też nie są szczepionką, która może mu zapobiec.

Lekarstwo na wypalenie zawodowe

Jako lider w pierwszej kolejności zastanów się, co sprawia, że spada zadowolenie u pracowników? Dlaczego środowisko pracy nie zapewnia im warunków umożliwiających rozwój? Jak możesz sprawić, aby na co dzień byli bardziej zadowoleni z pracy? Musisz przeanalizować te dane i zapytać samych zainteresowanych, co mogłoby to poprawić. Mówiąc ogólnie: musisz lepiej zrozumieć, co motywuje pracowników, a co powoduje ich frustrację.

Czynniki motywujące i czynniki higieny

Dwuczynnikowa teoria motywacji/higieny Fredericka Herzberga kontrastuje czynniki, które nas motywują, z czynnikami, które muszą być spełnione, aby zapewnić zadowolenie z pracy. Herzberg ustalił, że zadowolenie i niezadowolenie nie tworzą kontinuum, w którym gdy jedno rośnie, drugie maleje, lecz są od siebie niezależne. Oznacza to, że menedżerowie muszą zdawać sobie sprawę z obydwu i podejmować w stosunku do nich odpowiednie działania. Czynniki motywujące różnią się od czynników higieny.

Do czynników motywujących należą:

  • wyzwania zawodowe;

  • uznanie osiągnięć;

  • odpowiedzialność;

  • okazja do zrobienia czegoś sensownego;

  • zaangażowanie w proces decyzyjny;

  • poczucie, że ma się znaczenie dla organizacji.

Z kolei czynniki higieny obejmują:

  • wynagrodzenie;

  • warunki pracy;

  • politykę i administrację firmy;

  • nadzór;

  • relacje, status i bezpieczeństwo w pracy.

Niejednokrotnie pracownicy nie zdają sobie sprawy, że organizacja zapewnia im odpowiednią higienę pracy. Gdy jednak jej brakuje, z reguły jest to poważnym czynnikiem zakłócającym. Ta druga sytuacja sprowadza się często do pozornie niewinnych kwestii, jak dostępność kawy w kuchni czy notoryczne braki w wyposażeniu biurowym. Pracownicy natychmiast reagują na takie sytuacje. Do wypalenia dochodzi, kiedy brakuje przyjętych za standard elementów codziennego życia zawodowego lub gdy się je odbiera.

Maslach zgrabnie nazwała to odczucie „kamykami w bucie”. Opisuje je jako niewielkie, narastające, irytujące i przykre wydarzenia w pracy, które mogą doprowadzić do wyczerpania. Miałam okazję to zaobserwować w swojej pracy. Dyrekcja wydziału muzycznego na uniwersytecie, gdzie pracowałam, postanowiła przeznaczyć cały roczny budżet na budowę studia nagraniowego. Była pewna, że pracownicy będą zachwyceni. Niestety myliła się. Pracownikom zależało bowiem na zakupie nowych stojaków na nuty za 300 dolarów. Dotychczasowe były niestabilne lub popsute. Ceremonia otwarcia nowego studia wypadła blado, nie wzbudzając specjalnego zaangażowania. Część pracowników naukowych nawet się nie pojawiła. Dyrekcja była rozczarowana brakiem wdzięczności.

Żadna z grup nie podzieliła się swoim niezadowoleniem z drugą i w ciągu kolejnego roku ziarno niezadowolenia zaczęło kiełkować. Najlepsi pracownicy nieetatowi zaczęli szukać pracy gdzie indziej i wydział stracił utalentowaną część kadry. Gdyby pracownikom wyjaśniono sposób rozdysponowania budżetu, można byłoby uratować zespół kosztem zaledwie 300 dolarów.

Maslach opowiedziała mi podobną historię. Pewien prezes postanowił umieścić boisko do siatkówki na dachu biurowca. Pracownicy chodzili tam oglądać, jak niewiele osób z niego korzysta. Nastawiło ich to negatywnie, ponieważ środki te – ich zdaniem – można było wykorzystać w lepszy sposób. Aby zapobiec frustracji pracowników, wystarczyło zapytać ich, jakie mają potrzeby.

Pracownicy wiedzą najlepiej

Inwestując w strategie zapobiegania wypaleniu, najlepiej ograniczać działania do niewielkich projektów pilotażowych, które wymagają mniejszego budżetu i pociągają za sobą mniejsze ryzyko. Sugeruję, aby zacząć od jednego lub dwóch zespołów i zadać im proste pytanie: gdybyśmy mieli taki budżet i mogli wydać go na X celów, co byłoby dla was priorytetem? Przeprowadź anonimowe głosowanie w zespole, a następnie przedstaw wyniki. Omów priorytety oraz ich przyczyny, a potem dalsze pozycje na liście. Pracownicy nie muszą mieć idealnego rozwiązania, ale bez wątpienia chętnie podzielą się tym, co nie działa. Często są to najcenniejsze dane.

Większy program pilotażowy można rozpocząć od istotnych, ale prostych działań. Na przykład możesz przeprowadzić referendum dotyczące dorocznych imprez. Zapytaj pracowników, czy chcą zorganizować imprezę świąteczną lub piknik? Co chcieliby utrzymać? Co zmienić? Czy może woleliby wydać te pieniądze na coś innego? Sprawdzić to możesz za pomocą prostej ankiety w formie elektronicznej. Decydującym elementem, od którego będzie zależeć to, czy metoda ta okaże się skuteczna, jest sposób wykorzystania danych. Zanim zainicjujesz taką praktykę – lub też jakąkolwiek ankietę pracowniczą – musisz wiedzieć, co zrobić ze zdobytymi informacjami. Jeśli zadasz pytania, a nie będziesz się przejmować odpowiedziami, możesz wzbudzić nieufność lub irytację pracowników, przez co nie będą oni chcieli się w to angażować.

Jeśli przesyłanie pytań drogą elektroniczną nie wydaje ci się właściwe, zacznij od przechadzki po biurze. Część najbardziej wartościowych danych zdobywa się, zarządzając przez obchód (management by wandering about). Gdy samemu zobaczy się, że coś źle działa lub w ogóle nie funkcjonuje – i tego doświadczy bezpośrednio, trudniej to zignorować.

Każda organizacja jest w stanie rozwiązać tego typu problemy, zapobiegając frustracji i wypaleniu zawodowemu pracowników. Wymaga to jednak dobrej higieny organizacyjnej, lepszych danych, zadawania odpowiednich pytań w odpowiednim momencie, mądrzejszego (i bardziej precyzyjnego) budżetowania oraz oferowania zajęć w ramach strategii wspierania dobrej kondycji psychofizycznej pracowników. Nie rezygnuj z zajęć jogi, szkolenia odporności oraz treningów uważności – to świetne narzędzia optymalizowania zdrowia psychicznego i radzenia sobie ze stresem. Pamiętaj jednak, że w kwestii wypalenia zawodowego piłeczka jest po stronie pracodawcy, czyli twojej, a nie pracowników.

Jennifer Moss

Ekspertka ds. środowiska pracy, międzynarodowa prelegentka oraz nagradzana autorka. Członkini Globalnej Rady ds. Szczęścia przy ONZ.

Bądź na bieżąco

Odblokuj wszystko!

Trzy tytuły – trzy perspektywy HBRP.pl, ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Powiązane artykuły

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco

Odblokuj wszystko!

Trzy tytuły – trzy perspektywy HBRP.pl, ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Najpopularniejsze tematy