Whitney Martin Specjalistka z dziedziny pomiarów HR w ProActive Consulting. Zajmuje się prowadzeniem badań i ocen.
Z roku na rok coraz więcej firm wykorzystuje w procesie rekrutacji testy. Mają one sprawdzać przyszłego pracownika pod kątem jego umiejętności i osobowości. Jednak ich skuteczność nie jest zadowalająca. Jaki jest z nimi największy problem? I w jaki sposób je stosować, by w ogóle miało to przełożenie na zatrudnianie najlepszych kandydatów?
Blisko piętnaście lat temu badacze odkryli coś alarmującego – coś, co powinno otworzyć oczy wszystkim ludziom świata biznesu.
W 2002 r. Sara Rynes, Amy Colbert oraz Kenneth Brown przeprowadzili badanie w celu ustalenia, czy przekonania specjalistów HR co do ich własnych praktyk są zgodne z wynikami badań nad skutecznością tychże praktyk. Sprawdzano to na tysiącu członków Society for Human Resource Management (SHRM). Byli to menedżerowie i wicedyrektorzy, których średnia doświadczenia zawodowego wynosiła 14 lat.
Jaki był rezultat tych badań? Okazało się, że największa niespójność występowała w zakresie obsadzania etatów – podstawy działań HR. Było to szczególnie powszechne w kwestii oceny zatrudniania: ponad 50% respondentów nie znało aktualnych wyników badań.
Whitney Martin Specjalistka z dziedziny pomiarów HR w ProActive Consulting. Zajmuje się prowadzeniem badań i ocen.