X
Następny artykuł dla ciebie

Przed rozpoczęciem rekrutacji warto określić więcej niż stanowisko kandydata

Waldemar Dziwniel PL

Planując proces rekrutacji, automatycznie zadajemy sobie pytania o potrzeby firmy, wymagania w stosunku do kandydata, jego wiedzę, doświadczenie i umiejętności niezbędne do pełnienia obowiązków na danym stanowisku, cechy osobowości itd.

Rzadko zdarza się jednak, że rekruter (a wcześniej organizacja) zastanawia się nad rzeczywistą rolą kandydata w strukturze firmy. To błąd, bo właśnie od zdefiniowania roli nowego pracownika zależy, w jaki sposób będziemy prowadzić proces jego asymilacji w firmie, a idąc dalej – także satysfakcja zarówno jego, jak i organizacji, w której się pojawił.

Nowy pracownik może pełnić w firmie dwie role: być swego rodzaju wypełnieniem luki po osobie, która pracowała wcześniej na jego miejscu i której zadaniem jest przejęcie obowiązków zdefiniowanych wcześniej, albo – kompletnie nowym elementem, zapewniającym dopływ „świeżej krwi”, wstrzykującym w firmę nową energię, pomysły, a niekiedy nawet standardy. I w jednym, i w drugim przypadku podstawą jego istnienia w organizacji są kompetencje. Ale to definicja roli determinuje sposób, w jaki będzie on w danej organizacji funkcjonować.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Dlaczego warto być miłym? »

Firmy tracą klientów przez nieprzyjazną rekrutację 

Joanna Malinowska-Parzydło PL, Weronika Podhorecka PL

Profesjonalnie i przyjaźnie prowadzona rekrutacja przekłada się na działalność biznesową i wyniki sprzedażowe przedsiębiorstwa. 

Dlaczego to jest takie ważne, by rolę nowej osoby określić i nazwać? Otóż jeśli tego nie zrobimy, może się okazać, że wyobrażenia stron na temat istnienia „nowego” w firmie tak drastycznie różnią się od siebie, że współpraca będzie pasmem porażek. I obie strony będą czuły się w tej sytuacji niewygodnie.

W moim wieloletnim doświadczeniu w różnego typu organizacjach wielokrotnie spotykałem się z sytuacją nieudolnego włączania w struktury firmy osób o bardzo silnych osobowościach, nastawionych na realizację swoich ambicji i celów, przyzwyczajonych do pracy na indywidualnych zasadach. Dlaczego nieudolnego? Taki pracownik przyjmował pracę na danym stanowisku, będąc przekonanym, że ma być dla organizacji zupełnie nowym organem, a jego rolą jest wpompowanie w nią nowego życia. Tymczasem organizacja nie przemyślawszy wcześniej jego roli, oczekiwała od niego pełnego wtopienia się w jej strukturę i właśnie wyzbycia się tych wszystkich „indywidualizmów”.

Doskonałym przykładem jest tutaj sytuacja z mojego własnego życia, gdy po przyjęciu stanowiska dyrektora marketingu w jednej z firm zostałem poinformowany o sztywnych godzinach pracy między 7:00 a 15:00. Nikt na etapie rekrutacji mi o tym nie powiedział (ja sam również o to nie zapytałem, przyjmując za pewnik, że na tym stanowisku będę miał pełną elastyczność w tej kwestii). Nie obyło się więc bez pism i wniosków o przesunięcie tych godzin i uelastycznienie mojego czasu pracy. I dla mnie, i dla organizacji było to niekomfortowe. Głównie dlatego, że nasze oczekiwania – w tej i kilku innych kwestiach – drastycznie się od siebie różniły.

Nie muszę dodawać, że sytuacja odwrotna i oczekiwanie od szeregowego pracownika zajmującego się sprawami czysto administracyjnymi, że oto nagle wprowadzi do firmy nowego ducha, będzie jej spiritus movens, też jest nadużyciem i może generować niezadowolenie. Żądanie od księgowego czy osoby utrzymującej w ryzach sprawy kadrowe, że poruszy organizacją, zwykle jest nieporozumieniem. Wprowadza konfuzję i ustawia pracownika w roli, w której ten zwykle nie chce się znajdować.

Jaka jest konkluzja? Rzeczą ważną i niezbędną, by dobrze przeprowadzony proces rekrutacji zakończył się sukcesem w postaci właściwego pracownika na właściwym miejscu, jest odpowiedzenie sobie na pytanie zadane na wstępie: jaką rolę ma ten pracownik pełnić? Bo asymilacja człowieka w firmie może przebiegać na dwa różne sposoby – pracownik może czerpać z organizacji albo dystansować się od niej. W pierwszym przypadku mówimy o asymilacji pasywnej – od pracownika oczekuje się wówczas całkowitego dostosowania. W drugim – o asymilacji aktywnej – kiedy to oczekujemy od pracownika, że wprowadzi do firmy rzeczy nowe (produkty, usługi itd.). I użyje do tego swojej wiedzy, umiejętności, charyzmy.

Czy któraś z tych asymilacji jest lepsza lub gorsza? Absolutnie nie – one są inne, a przy tym równe. Zadaniem organizacji jest ich definiowanie. Nie można mylić ich ze sobą. Bo na spójności oczekiwań organizacji i pracownika zyskają wszyscy.

Interesujesz się tematyką HR? Dołącz do Klubu HR!

HR 2017. Kto zwycięży w walce o pracownika?

To wyjątkowa społeczność liderów HR, którzy chcą pełnić strategiczne funkcje w swoich organizacjach. Aktywizujemy przedstawicieli działów personalnych, uzupełniamy i doskonalimy ich kompetencje biznesowe oraz tworzymy przestrzeń do wartościowego networkingu. Dowiedz się więcej!

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy