X
Następny artykuł dla Ciebie

Pierwsze wrażenie podczas rekrutacji. Nie daj się zwieść!

Leigh Thompson, Tanya Menon

Doktor James jest dyrektorem oddziału okulistyki w pewnej dużej klinice. Ponieważ najbardziej interesuje go jednak praca lekarza, do prowadzenia spraw administracyjnych chciał zatrudnić kogoś innego. Dokładnie przejrzał ponad 200 CV, sprawdzając informacje w nich zawarte, i wreszcie zdecydował się zatrudnić Mike'a, wysoce wykwalifikowanego absolwenta kursu MBA, który sprawiał wrażenie osoby spełniającej wszystkie stawiane wymagania.

Jednak już po kilku tygodniach od momentu zatrudnienia Mike'a doktor James zdał sobie sprawę, że popełnił duży błąd - pomimo znakomitego przebiegu rozmowy kwalifikacyjnej w ciągu pierwszego miesiąca pracy Mike zdążył już wyrządzić w biurze wiele szkód. Jego komunikacja z personelem odbywała się przeważnie za pośrednictwem poczty elektronicznej lub załączanych grafików w arkuszach kalkulacyjnych, kiedy zaś przychodził na spotkania, sprawiał wrażenie osoby, która nieustannie szuka czegoś w telefonie. Ponadto przewracał oczami, kiedy widział, że podwładni nie rozumieją jakichś terminów księgowych czy finansowych.

Pierwsze złudzenie to niebezpieczna pułapka

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej byłem pod wrażeniem kwalifikacji Mike'a i jego rozległej wiedzy na temat finansów. Był bardzo pewny siebie, a do tego ukończył znakomitą uczelnię - powiedział nam doktor James. Potem zaczął narzekać - Widziałem tylko jedną jego twarz i zupełnie nie zauważyłem tej, którą potem obserwowałem codziennie w biurze.

Pozbycie się niefortunnego pracownika zajęło doktorowi Jamesowi ponad rok. Co gorsza, przestał już ufać własnym sądom. W rzeczywistości większość liderów, z którymi rozmawiamy, przyznaje, że im też kiedyś zdarzyło się dokonać błędnego wyboru pracownika. I dużo ich to kosztowało - czasu, pieniędzy i nerwów.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Co ulepszyć w procesie rekrutacji »

Badanie obejmujące 1600 kandydatów pokazuje, co musisz zmienić w procesie rekrutacji 

Piotr Sosnowski PL

Co możesz zrobić, aby twoja firma uniknęła trudności w rekrutacji wartościowych pracowników i zmniejszyła koszty rekrutacji?

Pierwsze wrażenie może czasami okazać się niebezpieczną pułapką. Uleganie mu może sprawić, że zatrudnimy zdecydowanie nieodpowiednią osobę. Jak uwolnić się od opartej na wrażeniach powierzchowności osądów i dotrzeć do istoty rzeczy w trakcie 30 minut, którymi dysponujesz na przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej?

Błędne założenie już na początku rekrutacji

Kiedy są setki podań do przejrzenia i dziesiątki rozmów do przeprowadzenia, czasami nie ma wyboru - trzeba je jakoś pobieżnie ocenić, żeby wyselekcjonować najlepszych kandydatów. Nasze przeczucie może nas jednak często w takim przypadku wywieść w pole ze względu na to, jak podświadomie wyobrażamy sobie nowego pracownika. Na doktorze Jamesie wrażenie zrobiły kwalifikacje Mike'a, przez co stracił z oczu inne ważne cechy i umiejętności, których jego nowy pracownik potrzebował na co dzień w pracy. Doktor James zapomniał sprawdzić, czy Mike będzie potrafił motywować personel i nim zarządzać.

Najważniejsza jest zdolność rozróżnienia, które sygnały są autentyczne, a które fałszywe. Dobrym przykładem takiego fałszywego sygnału jest efekt aureoli, który może dotyczyć kandydata w związku z jego atrakcyjną powierzchownością. Ludzie podświadomie darzą sympatią dobrze wyglądających kandydatów, a taki fałszywy sygnał sprawia, że prowadzący rozmowę w związku z tym lepiej też oceniają inne ich umiejętności.

Rozpraw się z fałszywymi sygnałami

Aby więc znaleźć najlepszych kandydatów, trzeba ignorować fałszywe sygnały, które zajmują naszą uwagę, ale nie mają nic wspólnego z naszymi wymaganiami. Należy też doprecyzować wizję kandydata, tak by móc lepiej rozpoznawać te autentyczne sygnały, które mają przełożenie na późniejszą pracę. Zamiast iść za podszeptem intuicji, lepiej posłużyć się konkretnymi danymi, które pozwolą wskazać właściwego kandydata. Zbierz wszystkie dane na temat osób, które radziły sobie bądź nie radziły sobie na danym stanowisku (lub podobnym, jeżeli jest to nowe stanowisko), a następnie poddaj analizie regresyjnej cechy każdej z nich. Które niezależne zmienne (GPA, posiadane tytuły, zajęcia ponadprogramowe, odpowiedzi na pytania w rozmowie) mogą przewidzieć sukces lub porażkę? Jeżeli pozwolimy, by przemówiły dane, dowiemy się, jaki jest faktyczny profil najlepszego kandydata, dzięki czemu będziemy mogli odróżnić autentyczne sygnały od fałszywych - w ten sposób skutecznie uporamy się ze stertą podań i zredukujemy liczbę godzin spędzonych na rozmowach kwalifikacyjnych.

Podczas procesu zatrudniania, oprócz korzystania z wiedzy na temat wcześniejszych pracowników, nie można zapominać o przyszłości. Nasze wyobrażenie o tym, kto się nadaje na dane stanowisko, często jest oparte na doświadczeniach przeszłości: próbujemy znaleźć kogoś, kto będzie - podobnie jak byli pracownicy - dobrze wypełniał obowiązki na powierzonym - albo podobnym - stanowisku. Aby nie wpaść w tę pułapkę, pewien menedżer stworzył bieżące i przyszłe scenariusze dla firmy i zapytał kandydatów, jak zachowaliby się w odniesieniu do konkretnych problemów. Prosząc z wyprzedzeniem o przygotowanie odpowiedzi na piśmie, menedżer mógł zakryć nazwiska kandydatów, skupiając się na analizie procesu myślowego każdego z nich. Stawali się wówczas anonimowi, więc nie wiedział, jakiej są płci, rasy czy w jakim są wieku. Pomogło mu to wybrać właściwe osoby do kolejnego etapu w procesie rekrutacyjnym.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak dbać o wizerunek pracownika »

Krowa w kropki, czyli trudna kwestia wizerunku pracownika 

Karolina Korzeniewska PL

Wartościowi fachowcy często nie dbają o swój wizerunek, nie grają w polityczne rozgrywki, przez co w procesach rekrutacyjnych mają trudniejszy start.

Odczytaj wskazówki ukryte w przyszłości

Podczas samej rozmowy również należy uważać na fałszywe sygnały, które mogą do nas docierać. Pierwsze wrażenie na temat tego, co słyszymy, może nas zwieść, ponieważ przeceniamy coś, co profesorowie Jeffrey Pfeffer i Robert Sutton nazywają mądrym gadaniem. Według nich o ile takie osoby wiedzą, co zrobić, by brzmieć jak pewne siebie, inteligentne, oczytane, posiadające ciekawe informacje i pomysły, z bogatym słownictwem, o tyle ich gadanie często stanowi substytut działania. Osoby takie potrafią też świetnie się kontrolować - jak zauważa psycholog Mark Snyder - są jak kameleony, które potrafią zmieniać się, dopasowując się do różnych sytuacji. Mądre gaduły potrafią nas uwieść, przez co zatrudniamy ludzi wygadanych, ale niekoniecznie naprawdę kompetentnych. Co gorsza, osoba, która potrafi umiejętnie powiedzieć to, co chciałbyś usłyszeć, w pracy może okazać się dwulicowym manipulantem. Aby uniknąć tego zagrożenia, należy wsłuchiwać się w ukryte sygnały w trakcie samego spotkania, do czego może przydać się uwzględnienie poniższych czterech podpowiedzi:

1. Koncentruj się na zachowaniach, a nie na cechach

Typowe aplikacje - CV czy listy motywacyjne - są pełne przymiotników typu działający zespołowo, analityczny czy kreatywny. Kandydaci chcą przedstawić się w jak najlepszym świetle - jako osoby, które są najlepiej przygotowane do zajęcia oferowanego stanowiska. Kiedy jednak aplikanci piszą o sobie, że działają zespołowo, należy zwrócić uwagę, jak wypowiadają się o innych, gdy mówią o swojej dotychczasowej pracy. Dobrze zadać pytanie: czy może pan wymienić trzy rzeczy z ostatniego półrocza, z których jest pan najbardziej dumny? Ale oprócz zwrócenia uwagi na listę dokonań, posłuchać, w jaki sposób oni o nich mówią. Co zrobili i jak to opisują? Czy zwracają uwagę na osiągnięcia osobiste, czy zespołowe? Słuchać tego, co nie zostało wypowiedziane głośno, zwłaszcza tego, czy część zasług za odniesiony sukces przypisują kolegom, podwładnym, czy też komukolwiek innemu. Albo jeszcze lepiej - przeprowadzić rozmowę behawioralną. Jeżeli szukasz u kandydatów umiejętności prowadzenia prezentacji, poproś aplikantów o przygotowanie prezentacji lub przeprowadzenie odnośnej analizy. Przymiotniki zwięźle opisują rzeczywistość, ale to zachowania mówią więcej, są bardziej obiektywne i lepiej nadają się do oceniania.

2. Słuchaj pod kątem sprawdzenia, czy kandydat jest otwarty na naukę

Proszę mi opowiedzieć o jakimś swoim niepowodzeniu. Tak, to jest typowe pytanie, jakie zadaje się podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Może ono jednak powiedzieć nam wiele na temat aplikanta, oczywiście pod warunkiem, że właściwie zanalizujemy odpowiedź. Co było przyczyną tego niepowodzenia? Czy przypisuje je nieznajomości obszaru działania, pechowi, poziomowi trudności, czy też serwuje inną wymówkę? Każde z tych wytłumaczeń potwierdza fakt zaistnienia niepowodzenia, ale żadne nie mówi nam, czy aplikant wyciągnął z tego doświadczenia jakieś wnioski. Szukaj aplikanta, który wskaże czynniki, które można zmienić i kontrolować w przyszłości. Będzie to kandydat zdolny do autorefleksji i potrafiący wyciągać wnioski.

3. Szukaj kandydatów, którzy potrafią rozwiązywać konflikty

Psycholog organizacji Fred Fiedler i jego koledzy zwracają uwagę na inne istotne pytanie: Proszę opowiedzieć o kimś, z kim nie lubiła pani pracować. Jeżeli szukasz pracownika na stanowisko, które wymaga posiadania solidnych umiejętności interpersonalnych, słuchaj, czy kandydaci redukują taką osobę do krótkiej etykietki (np. trudny człowiek czy mikromenedżer), czy też pokazują bardziej złożone tło sytuacji (np. nie mogliśmy dojść do porozumienia, w jaki sposób powinniśmy wykonywać naszą pracę, ponieważ inaczej nas szkolono). Etykietki są szybkie i ostateczne, więc nie pozostawiają człowiekowi zbyt wielu możliwości ułożenia się z drugą osobą. Bardziej złożone podejście pozostawia ludziom miejsce na negocjacje i wypracowywanie rozwiązań.

4. Zwracaj uwagę na sygnały pozawerbalne

Wreszcie należy skoncentrować się nie tyle na słowach kandydata, co na sposobie mówienia. Chociaż od Mike'a biła pewność siebie, patrząc wstecz, doktor James przypomniał sobie, że wysyłane przez niego(Mike'a) sygnały pozawerbalne wskazywały na żądzę władzy, egocentryzm i tendencję do ignorowania innych. Nawet jeżeli rozmówcy pokazują swoje najlepsze zachowania, możesz wyczuć pewne symptomy, które sygnalizują nie tyle pewność siebie, co zarozumiałość, poczucie wyższości czy brak poszanowania: kontakt wzrokowy w rozmowie z drugą osobą, ale nie wtedy, kiedy jej słucha; naruszanie przestrzeni rozmówcy, szyderstwo ukryte w uśmiechu.

Osoby, które są bardzo dobre w prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych, nie dają się złapać w pułapkę pierwszego wrażenia czy przeczucia, ponieważ dostrzegają te podświadome czynniki w trakcie rozmowy. Możesz wykorzystać te techniki, które opisaliśmy, by poprawić ostrość percepcji, nawet jeśli masz niewiele czasu na selekcję i ocenę kandydatów. Robiąc to, możesz lepiej ocenić, czy dana osoba nadaje się na wakujące stanowisko, czy wręcz przeciwnie. 

Interesujesz się tematyką HR? Dołącz do Klubu HR!

HR 2017. Kto zwycięży w walce o pracownika?

To wyjątkowa społeczność liderów HR, którzy chcą pełnić strategiczne funkcje w swoich organizacjach. Aktywizujemy przedstawicieli działów personalnych, uzupełniamy i doskonalimy ich kompetencje biznesowe oraz tworzymy przestrzeń do wartościowego networkingu. Dowiedz się więcej!

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy