Ekonomiści od dawna twierdzą, że za pieniądze nie da się kupić szczęścia. Ale wynagrodzenie jest nadal głównym czynnikiem, który rozważamy, wybierając pracę. Co wiemy na temat wpływu większych zarobków na motywację?
Ta informacja może wyjaśniać różnicę między pracownikami, którzy są zadowoleni z pracy i wydajni, a tymi, którzy nie są i będą na dłuższą metę generować koszty dla twojej firmy.
Jako główny ekonomista w Glassdoor zajmuję się analizą czynników, które warunkują decyzje osób szukających zatrudnienia: dlaczego wybierają dane stanowisko, co ma dla nich znaczenie w pracy, co powoduje, że uwielbiają swoją firmę lub menedżera lub ich nie cierpią.
W Glassdoor mamy niepowtarzalny wgląd w sytuację na rynku pracy, ponieważ korzystamy z przeglądów i badań wynagrodzeń, zbierając informacje na temat firm oraz nastawienia pracowników. W rezultacie otrzymujemy ogromną ilość realnych danych, umożliwiających nam określenie czynników faktycznie decydujących o zadowoleniu z pracy, nie licząc wynagrodzenia.
Jednym z naszych najbardziej zaskakujących ustaleń jest to, że wynagrodzenie nie jest najważniejszym czynnikiem prognozującym zadowolenie w miejscu pracy, bez względu na wysokość dochodu: jest nim natomiast kultura i wartości organizacji, a następnie jakość zarządzania na najwyższym szczeblu oraz możliwości rozwoju kariery. Wśród sześciu zbadanych przez nas czynników związanych z miejscem pracy wynagrodzenie i świadczenia konsekwentnie oceniano jako najmniej ważne przy ocenie zadowolenia.
Fakt, że nie stanowią głównego czynnika przyczyniającego się do satysfakcji z pracy, nie dziwi w ogóle ekonomistów. Ponad 250 lat temu Adam Smith w Teorii uczuć moralnych przestrzegał, że zyski materialne powodują, że jesteśmy mniej, a nie bardziej szczęśliwi. Badanie przeprowadzone przez naukowców z Uniwersytetu Princeton pokazują, że wyższy dochód zwiększa zadowolenie jedynie do poziomu około 75 tysięcy dolarów rocznie [dane odnoszące się do zarobków dotyczą rynku amerykańskiego – przyp. red.]. Powyżej tej kwoty wyższe wynagrodzenie nie poprawia już w znacznym stopniu satysfakcji z pracy, a w grę zaczynają wchodzić inne czynniki.
Analiza przeprowadzona przez Glassdoor odzwierciedla te wyniki. Wraz z analitykiem danych Patrickiem Wongiem zbadaliśmy próbę ponad 615 tysięcy użytkowników Glassdoor, którzy podawali swoje wynagrodzenie, oraz opinie o pracodawcy od 2014 roku. Umieściliśmy ich w czterech grupach wynagrodzenia – od najniższej (osób zarabiających poniżej 40 tysięcy dolarów rocznie) do najwyższej (osób, których zarobki przekraczały 120 tysięcy dolarów) – i sprawdziliśmy moc wyjaśniającą każdej z nich pod względem zadowolenia pracowników. Jeśli przedstawimy model czynników wyjaśniających na wykresie tortowym, każda cecha miejsca pracy będzie odpowiadać za jeden wycinek tortu. Czynniki stanowiące największe wycinki będą powodować największe zadowolenie z pracy. Między tymi danymi zachodzi korelacja, lecz jeśli powiąże się je podobnymi wynikami innych badań, mogą posłużyć jako rekomendacje.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Systemy płac nie osiągają celów, jakie miały realizować »
Menedżerów wyższego szczebla łączą ogólne, błędne przekonania na temat płac.
Choć pieniądze nie są głównym czynnikiem zadowolenia pracowników, priorytety dotyczące miejsca pracy zmieniają się wraz wzrostem wynagrodzenia. Na przykład kultura i wartości organizacji odpowiadają za około 21,6% zadowolenia pracowników w najniższej grupie zaszeregowania, podczas gdy wartość ta rośnie do 23,4% w grupie najlepiej zarabiających. Oznacza to, że osoby z wyższym wynagrodzeniem chcą, aby pracodawcy podzielali ich wartości i tworzyli pozytywny wizerunek firmy.
Do innych czynników, których znaczenie rośnie wraz wzrostem wynagrodzenia, należą jakość kierownictwa wyższego szczebla (wzrost z 20,4% do 22,8% przy wyższych zarobkach) oraz znaczenie możliwości rozwoju kariery (wzrost z 17,5% do 22,8%). Na wyższym szczeblu zarobków pracownicy zwracają większą uwagę na kulturę i kwestie długoterminowe, takie jak przywództwo oraz możliwości rozwoju, w porównaniu z kwestiami, które dotykają ich na co dzień, takimi jak wynagrodzenie i równowaga między pracą a życiem rodzinnym.
Dla odmiany trzy zbadane przez nas czynniki były mniej istotne dla lepiej zarabiających pracowników. Znaczenie równowagi między pracą a życiem rodzinnym spada na wyższym poziomie zarobków z 13,2% do 9,5% ogółu czynników wraz wzrostem wynagrodzenia. Osoby, które zarabiają lepiej, chętniej godzą się na rezygnację z czasu wolnego na rzecz wynagrodzenia z pracy. Co ciekawe, okazało się, że wraz ze wzrostem zarobków zmniejsza się również znaczenie perspektyw biznesowych pracodawcy, choć zmiana ta była niewielka.
I wreszcie ustaliliśmy, że wraz ze wzrostem dochodów maleje znaczenie wynagrodzenia i świadczeń, które i tak należały do najmniej istotnych czynników. Wśród osób zarabiających poniżej 40 tysięcy dolarów rocznie płaca odpowiada za jedynie 12,8% zadowolenia z pracy. W miarę wzrostu wynagrodzenia moc prognostyczna wynagrodzenia oraz świadczeń drastycznie spada, do 9,8% całego tortu wśród osób zarabiających ponad 120 tysięcy dolarów rocznie.
Choć pieniądze nie są najważniejszym czynnikiem zadowolenia pracowników, wyniki te nie oznaczają, że pracodawcy mogą je lekceważyć. Wynagrodzenie oraz świadczenia słabiej prognozują zadowolenie pracownika niż inne czynniki, ale – jak pokazuje niedawne badanie przeprowadzone przez Glassdoor – nadal znajdują się w pierwszej dziesiątce kwestii rozważanych przez osoby poszukujące pracy podczas oceny potencjalnego pracodawcy, szczególnie gdy porównuje się konkurencyjne oferty. Jeśli chodzi o przyciąganie atrakcyjnych talentów, oferta konkurencyjnego wynagrodzenia i świadczeń nadal ma decydujące znaczenie dla pracodawców.
Co można jednak dalej robić, aby poprawić morale, zaangażowanie i wydajność pracowników, kiedy pracodawca zaczął już oferować wynagrodzenie na poziomie konkurencji? Nasze badania sugerują, że dalsze majstrowanie przy pakiecie wynagrodzeń raczej nie poprawi zadowolenia pracowników, szczególnie w grupie pracowników zarabiających najwięcej.
Choć płaca może pomóc w przyciągnięciu nowych talentów, z naszych badań wynika, że raczej nie pomoże w utrzymaniu ich na dłuższą metę bez autentycznych inwestycji w kulturę miejsca pracy: dążenia do stworzenia pozytywnej kultury i wartości, doskonalenia jakości kierownictwa wyższego szczebla oraz tworzenia ścieżek kariery, po których pracownicy mogą iść i awansować w organizacji.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak najlepiej się wtedy zachować? »
Jeden z naszych podwładnych chciałby więcej zarabiać. Mówi, że jego wynagrodzenie jest nieadekwatne do jego obowiązków. Jak najlepiej się wtedy zachować?
Andrew Chamberlain Główny ekonomista portalu pośrednictwa pracy Glassdoor i dyrektor badawczy w Glassdoor Economic Research.
