X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

Jeśli chcesz motywować pracowników, przestań wierzyć swoim instynktom

Lewis Garrad  · 3 min

Jeśli chcesz motywować pracowników, przestań wierzyć swoim instynktom

Niewiele tematów w dziedzinie zarządzania talentami przyciąga więcej uwagi niż motywacja. Definiuje się ją jako zamierzone działania wpływające na zachowania pracowników i mające na celu poprawę ich wyników, a dzięki temu zwiększenie efektywności organizacyjnej.

W istocie poza talentem motywacja stanowi główny czynnik efektywności zawodowej, ponieważ określa prezentowany przez pracowników poziom wydajności i wytrwałości. Oczywiste jest również, że motywacja wyróżnia najlepszych pracowników w równym stopniu co ich talenty.

Choć badania motywacji rozwijają się dynamicznie i mają długą tradycję, rzadko kiedy stosuje się je w praktyce menedżerskiej na całym świecie, ponieważ menedżerowie wolą bazować na własnej intuicji oraz subiektywnych doświadczeniach. Być może dlatego Peter Drucker ubolewał, że „nic nie wiemy o motywacji – potrafimy jedynie pisać o niej książki”.

Globalna ankieta przeprowadzona w ponad 50 firmach z listy Fortune 1000 z udziałem 1,2 miliona pracowników, pokazała, że w przeważającej większości, 85% organizacji – a należy pamiętać, że mówimy o najlepszych firmach na świecie – motywacja pracowników gwałtownie spada po upływie sześciu miesięcy od rozpoczęcia pracy pod kierownictwem menedżera. Innymi słowy większość pracowników wykazuje się entuzjazmem i zaangażowaniem, podejmując nową pracę, ale wystarczy zaledwie kilka miesięcy, aby przełożeni zniszczyli ich morale. Zgadza się to z wynikami badań, które sugerują, że menedżerowie odgrywają decydującą rolę w prognozowaniu zaangażowania lub braku zaangażowania pracowników.

A jednak rozwiązanie jest zaskakująco proste: jeśli chcesz motywować pracowników, przestań działać instynktownie i przyjmij podejście oparte na faktach. Inaczej mówiąc: traktuj motywację jak naukę, a nie sztukę, choćby dlatego, że niewiele osób, w tym menedżerów, ma naturalne zdolności motywowania innych. Proces ten zaczyna się od uznania błędów rozpowszechnionych praktyk motywacyjnych i zakwestionowania leżących u ich podstaw mitów za pomocą faktycznych dowodów.

Dlaczego większość praktyk motywacyjnych zawodzi? Naszym zdaniem istnieją po temu cztery główne powody.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Satysfakcja z pracy = zaangażowanie? »

Dwa oblicza zaangażowania pracownika 

Sean Graber

Weź pod uwagę wszystkie czynniki maksymalizujące zaangażowanie.

Nadmiernie uproszczone podejście do wyznaczania celów

Choć wyznaczanie celów jest dobrze zbadaną techniką poprawy motywacji i wyników, nie jest aż tak proste, jak się wydaje większości praktyków. Na przykład badania wykazują, że ambitne cele sprawdzają się, kiedy praca ma charakter transakcyjny i można precyzyjnie zdefiniować jej rezultaty. Dla odmiany, kiedy motywujemy kogoś, kto pracuje nad złożonym, intelektualnym lub wymagającym kreatywnego podejścia zadaniem, osiągniemy lepsze efekty, zachęcając tę osobę, aby „postarała się, jak najlepiej potrafi”. Co więcej, cele wiążą się zwykle z zachętami zewnętrznymi, które, jak udowodniono, ograniczają motywację i wyniki, kiedy pracownicy są zmotywowani wewnętrznie, by wykonać zadanie.

Tendencyjne oceny efektywności

Większość menedżerów odczuwa naturalną skłonność do nagradzania pracowników, którzy przypominają im ich samych, co być może stanowi pośredni, dający się zaakceptować sposób okazywania podziwu samym sobie (swoistego narcyzmu w zastępstwie). Prowadzi to do wypaczonych ocen wyników, szkodzi różnorodności i tworzy niesprawiedliwy, nacechowany politycznie klimat.

Nawet jeśli pracownicy faworyzowani przez menedżerów faktycznie osiągają wysokie wyniki lub mają duży potencjał, zniechęca to innych, którzy na swoje nieszczęście nie odpowiadają osobowości swoich przełożonych. Dzięki uświadomieniu sobie faworyzowania własnej grupy w ten sposób menedżerowie zaczną odczuwać większą motywację do szukania obiektywnych danych służących ocenie potencjału i efektywności pracowników. Pomoże to im zrozumieć, że liczba pracowników, którzy wykazują dużą efektywność i jednocześnie budzą ich sympatię, jest znacznie mniejsza, niż się im wydawało. W istocie występuje często negatywna korelacja pomiędzy talentem a zdolnością budzenia sympatii, zwłaszcza że osoby pozbawione talentów niejednokrotnie całkiem dobrze opanowały sztukę udawania kompetencji.

Nudny charakter pracy

Choć tworzenie wyraźnych celów i zakresów odpowiedzialności pomogło organizacjom w podziale pracy na konkretne, wymierne i dające się przewidzieć komponenty, ta forma naukowego podejścia do zarządzania sprawiła, że praca stała się bardziej powtarzalna i nużąca. A to problem, ponieważ źródłem motywacji jest głównie wewnętrzna wartość, którą pracownicy dostrzegają w samej pracy.

W istocie badania pokazują, że zewnętrzne nagrody (takie jak pieniądze) stanowią niewielką ochronę przed demoralizującym lub nudnym charakterem zadań. Z kolei psychologowie wykazali, że podczas gdy wyzwania sprawiają, że praca staje się ekscytująca i motywująca, zadania, które wymagają wysiłku lub są nudne, wysysają energię bez względu na wszystko. Dlatego też, choć wielu menedżerów uważa, że ich rola polega na dopingowaniu pracowników poprzez zachęcanie do większego wysiłku, przemówienia inspiracyjne lub spotkania motywacyjne, faktem jest, że lider może najlepiej wzbudzić motywację podwładnych, prawidłowo określając zadania i przydzielając odpowiednie osoby do ich realizacji. Oznacza to zwracanie szczególnej uwagi na funkcjonalne i psychologiczne cechy zadania, dbanie, aby zaspokajało ono podstawowe aspiracje poszczególnych pracowników oraz umożliwiało im osiągnięcie czegoś, co jest dla nich istotne. W pewnym sensie motywowanie zespołu polega w równym stopniu na zarządzaniu osobowościami.

Bezużyteczna informacja zwrotna

Pomimo licznych dowodów naukowych potwierdzających znaczenie precyzyjnej, konstruktywnej informacji zwrotnej jako kluczowego czynnika napędzającego motywację i wyniki zaskakuje niska jakość informacji zwrotnej, z jaką większość pracowników spotyka się w pracy. W istocie wiele interwencji w tym zakresie faktycznie demotywuje, nawet jeśli koncentrują się one na pozytywnych aspektach działania. Na przykład, choć może kusić skoncentrowanie się na mocnych stronach pracownika, znaczące korzyści przynosi określenie jego niedociągnięć i elementów do nadrobienia – bo jak inaczej można poprawić swoje wyniki? Z drugiej strony szef, który jest nadmiernie krytyczny i wymagający, zaczyna budzić irytację i nie da się tego zrekompensować żadnymi pieniędzmi.

I wreszcie, choć technologia oraz analizy danych rewolucjonizują wiele funkcji biznesowych, nie nadążają za tymi zmianami praktyki w zakresie HR. Skłonność do polegania na własnym instynkcie i intuicji zamiast na danych i wiedzy naukowej jest powszechna, co ogranicza autentyczne postępy w zwiększaniu efektywności menedżerów. Być może w przyszłości technologia okaże się skuteczniejszym narzędziem zarządzania niż ludzie. Ale do tego czasu motywowanie i angażowanie pracowników do rozwiązywania złożonych problemów za pomocą kreatywnych pomysłów będzie kluczowym czynnikiem odróżniającym ludzi od robotów.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Słuchaj więcej, mów mniej »

4 błędy w motywowaniu pracowników, które popełnia większość liderów 

Carolyn Dewar , Scott Keller

Zrozum swoich podwładnych i zacznij z sukcesem mobilizować ich do działania.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy