X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

Jak unikać zatrudniania toksycznych pracowników?

Christine Porath  · 5 min

Jak unikać zatrudniania toksycznych pracowników?

Nie ma drugiego tak kosztownego dla firmy problemu jak toksyczny pracownik. Badania pokazują, że grubiańskie zachowanie przypomina przeziębienie – jest zaraźliwe, szybko się rozprzestrzenia i każdy może być jego nosicielem.

Dylan Minor, profesor wizytujący z Harvard Business School, oraz Michael Housman, dyrektor ds. analiz w Cornerstone OnDemand, opierając się na dużej próbie danych dotyczących niemal 60 tys. pracowników z 11 firm różnych branż – telekomunikacji, branży usługowej, usług finansowych, opieki zdrowotnej, ubezpieczeń i handlu detalicznego – zbadali, jak kosztowne jest zatrudnianie toksycznych pracowników.

Czym różni się zatrudnienie toksycznego pracownika od zatrudnienia „supergwiazdy”? Minor i Housman zauważyli, że jeden toksyczny pracownik potrafi zepsuć to, co się udało wypracować dwóm supergwiazdom. Supergwiazdy, czyli najbardziej produktywni pracownicy stanowiący 1% ogółu zatrudnionych, wypracowują indywidualnie dla firmy 5 tys. dolarów rocznie zysku, podczas gdy toksyczny pracownik w takim samym okresie kosztuje firmę około 12 tys. dolarów. Prawdziwa różnica może być nawet wyższa, jeżeli doliczymy inne potencjalne koszty, jak np. zakres toksyczności, opłaty za postępowania sądowe, niższe morale pracowników czy poirytowanych klientów.

Coś podobnego wykazałem w moim badaniu na temat uprzejmości w pracy: nieuprzejmi pracownicy wywierają silniejszy wpływ na organizację niż osoby uprzejme. Właśnie dlatego szczególnie istotne jest to, by odrzucić toksycznych kandydatów, zanim uda im się dołączyć do twojego zespołu.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak najlepiej sprawdzić pracownika? »

Projekty to nowa forma rozmowy kwalifikacyjnej 

Michael Schrage

CV to już przeszłość. Rozmowy kwalifikacyjne w większości przypadków nie przynoszą zamierzonego rezultatu.

Rozmowa kwalifikacyjna prowadzona pod kątem zbadania poziomu uprzejmości

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej należy zwracać uwagę na oznaki uprzejmości. Pytanie kandydata, jak w przeszłości poradził sobie z określoną sytuacją, daje o wiele szerszy ogląd takiej osoby aniżeli zadawanie hipotetycznych pytań w stylu jak by pan postąpił... albo co by pani zrobiła, gdyby... Proś o przytaczanie przykładów, żeby móc sprawdzić, czy poprzednie zachowania kandydata pasują do wartości, jakich szukasz u aplikantów (o czym również należy wyraźnie powiedzieć w trakcie rozmowy). Nie zadowalaj się pierwszą odpowiedzią – proś o podanie 2–3 przykładów.

Najlepiej prowadzić rozmowę w oparciu o określoną strukturę, gdzie każdy kandydat ubiegający się o pracę musi odpowiedzieć na te same pytania zadawane w tym samym porządku. Badania pokazują, że takie rozmowy kwalifikacyjne pozwalają o wiele trafniej przewidzieć przyszłe zachowania kandydata, nawet w zadaniach, które są pozbawione struktury.

Poszukujesz praktycznych rozwiązań rekrutacyjnych?»

Niezbędnik biznesowy – REKRUTACJA 

Poszukujesz praktycznych rozwiązań rekrutacyjnych? Zastanawiasz się, jak poczuć się pewniej w roli rekrutera i poprawić przebieg procesu wyboru nowego kandydata?
Sięgnij po „Niezbędnik biznesowy” zawierający praktyczne porady, ćwiczenia i formularze gotowe do natychmiastowego wykorzystania!
Zdobądź umiejętności, które pozwolą Ci rekrutować skuteczniej.

Zastanów się nad zadaniem następujących pytań podczas rozmowy rekrutacyjnej:

  • Co powiedziałby pana były pracodawca na pański temat – pozytywnego i negatywnego?

  • Co powiedzieliby o pani byli podwładni – pozytywnego i negatywnego?

  • Na poprawie jakich cech/umiejętności chciałby pan skupić się w pierwszej kolejności? Nad czym w drugiej kolejności? A w trzeciej?

  • Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której musiała pani działać w pracy w warunkach presji lub konfliktu? Co pani wtedy zrobiła?

  • Co sygnalizuje, że znajduje się pan pod zbyt dużą presją stresu?

  • Kiedy doświadczyła pani niepowodzenia? Proszę opisać tę sytuację i opowiedzieć, jak sobie pani z nią poradziła i jakie wyciągnęła z niej wnioski.

  • Proszę podać kilka przykładów, kiedy wykazał się pan umiejętnością zarządzania ludźmi lub nadzorowania ich pracy. Kiedy to panu wychodziło?

  • Z jakimi ludźmi najtrudniej się pani pracuje? Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której musiała się pani zmierzyć z tą trudnością. Jak sobie pani z tym poradziła?

Zwróć również uwagę na poniższe zachowania:

  • Czy kandydat przybył punktualnie na spotkanie?

  • Czy kandydat wypowiada się negatywnie o byłym pracodawcy lub innych osobach?

  • Czy kandydat bierze na siebie odpowiedzialność za zachowania i rezultaty, czy też obarcza za nie winą innych?

Popytaj innych pracowników, którzy mają kontakt z kandydatem – nie tylko tych kontaktujących się z nim w ramach rozmowy kwalifikacyjnej. Jak kandydat traktuje parkingowego, recepcjonistę czy szeregowych pracowników administracji? Czy jest uprzejmy, przyjemny w obyciu, czy odnosi się do innych z szacunkiem? Czy też jest opryskliwy i tratuje innych protekcjonalnie? Wielu specjalistów ds. HR mówiło mi, że najlepsze informacje o kandydacie otrzymywało od osoby, która odbierała go z lotniska, lub recepcjonistki, która witała kandydata przy wejściu.

Poproś o pomoc członków zespołu

Poproś członków swojego zespołu, by wybrali się na lunch lub obiad z kandydatem albo zabrali go na kręgle. Zależy nam na tym, by dać kandydatowi bezpośrednią możliwość kontaktu z zespołem i wyznawanymi przez jego członków wartościami organizacyjnymi. Dzięki temu pozwalamy kandydatowi przekonać się, czy również chce ich przestrzegać. Jeśli nie, obu stronom oszczędza się wiele czasu, frustracji i bólu – nie wspominając już o pieniądzach firmy.

Wiedząc, jak kandydat zachowywał się w przeszłości, możemy ocenić, jak będzie się zachowywał, kiedy zacznie pracować w twojej firmie. Poproś osoby udzielające kandydatowi referencji, żeby opisały jego cechy charakteru na konkretnych przykładach. Zadawaj pytania, które dotykają istoty uprzejmości: jak panu/pani się z nim pracowało? albo nad czym mógłby u siebie popracować?

Przedstaw osobie udzielającej referencji główne wartości twojej firmy i poproś ją o przykłady, kiedy kandydaci zachowywali się zgodnie z tymi wartościami. Czy zachowanie kandydata kiedykolwiek rzutowało negatywnie na ich organizację?

Można również zapytać:

  • Co o współpracy z nim sądzą jego podwładni?

  • Jaki jest jego poziom inteligencji emocjonalnej? Czy potrafi „czytać” ludzi i dostosowywać się do nich (komunikacyjnie)?

  • Czy potrafi odnaleźć się w różnych sytuacjach, współpracując z ludźmi o różnych typach osobowości?

  • Czy i jak dobrze potrafi współpracować? Czy jest typem gracza zespołowego?

  • W jaki sposób reaguje na polecenia?

  • Czy zatrudniłby pan tę osobę u siebie w firmie?

Rozmowa telefoniczna – nie list – może szybciej ujawnić wszelkie potencjalne problemy z zachowaniami kandydata. Wytrawni rekrutujący mówią, że najbardziej przydatne dane, jakie zdobywają poprzez referencje, pochodzą z rozmów z osobami ich udzielającymi – głównie są one odczytywane z tonu głosu, zachowania czy tempa mówienia – trzeba umieć czytać między wierszami. Słuchaj bardzo uważnie, a następnie dopytaj o to, co budzi twoje wątpliwości.

Nie trzymaj się jedynie listy rzeczy, o których wspomina osoba udzielająca referencji – porozmawiaj także z osobami ze swojej własnej sieci. Amerykański zastępca sekretarza ds. pracy Chris Lu powiedział mi, że za każdym razem, kiedy chce dokonać wyboru pośród aplikantów na dane stanowisko, podnosi słuchawkę i dzwoni do ludzi, którzy znają kandydata. Jego zdaniem ta metoda nigdy go nie zawiodła. Zaufany krąg znajomych w jego sieci dostarcza mu cenne informacje o niemal każdym z kandydatów.

Warto porozmawiać też z niższymi rangą kolegami z pracy kandydata, żeby sprawdzić, czy nie jest on typem wazeliniarza w stosunku do zwierzchników i gbura w kontaktach z osobami z niższych szczebli. Sprawdź referencje, rozmawiając z osobami, którym podlegał kandydat w innych obszarach, poza pracą, np. w radach nadzorczych, zarządach, organizacjach społecznych czy na uczelniach.

Pewien szpital, z którym współpracowałem, uniknął takiego błędu przy zatrudnianiu nowego radiologa. Zaproponowano tę pracę Darkowi, utalentowanemu lekarzowi, który miał wiele rekomendacji. Darek świetnie wypadł podczas rozmów, ale pewna asystentka na oddziale radiologii przeczuwała, że coś jest z nim nie tak. Przyjrzała się jego historii zatrudnienia, zadzwoniła do kilku swoich znajomych z branży i dowiedziała się, że Darek w przeszłości źle traktował swoich podwładnych. Powiadomiła o tym fakcie dyrektora oddziału. Oferta została już wprawdzie wystosowana, ale dyrektor oddziału, chcąc rozwiązać problem, ostrzegł Darka, że jeżeli przyjmie propozycję, szpital szybko go zwolni, co w przyszłości może być niepokojącym sygnałem dla potencjalnych pracodawców.

Inaczej wyglądała podobna historia w  szpitalu, gdzie dowiedziałem się od dyrektora o pewnym bardzo utalentowanym, ale niemiłym w obejściu lekarzu, który kosztował jego placówkę miliony dolarów. Gdyby dział personalny odrobił swoją pracę domową, poznałby historię tego lekarza i dowiedział się m.in. o tym, że w poprzednim szpitalu składano na niego formalne skargi. Niestety nowo zatrudniony lekarz wzbudził ogromne niezadowolenie wśród personelu pielęgniarskiego i techników, co w konsekwencji doprowadziło do pozwów sądowych i kosztowało szpital wiele pieniędzy i nerwów.

Upewnij się, czy sam jesteś odpowiednio uprzejmy

Trudno oczekiwać od kogoś, że będzie uprzejmy, jeżeli samemu nie spełnia się wymaganych standardów. Niezależnie od rodzaju pracy i twojej opinii o kandydatach, należy traktować ich z szacunkiem. Badanie wewnętrzne przeprowadzone w Google wykazało, że kandydaci regularnie wspominają swoje rozmowy kwalifikacyjne – szacunek jest dla nich ważniejszy aniżeli rodzaj wykonywanej pracy, korzyści z niej wynikające czy same interakcje z osobami rekrutującymi. Powtarzaj więc każdemu, kto prowadzi rozmowę kwalifikacyjną, że musi być uprzejmy.

Umiejętności i talent nie są w stanie zbilansować szkód, jakie toksyczni pracownicy mogą wyrządzić twojej organizacji; lepiej wyłapać te zachowania zawczasu, zanim taka osoba dołączy do zespołu. Odrób swoją pracę domową. Niech twoje rozmowy kwalifikacyjne przebiegają zgodnie z ustaloną strukturą, mając na celu zbadanie zachowań kandydata. Dokładnie weryfikuj swoje przeczucia i sam zachowuj się, jak najlepiej potrafisz. Pamiętaj – uprzejmość popłaca!

PRZECZYTAJ TAKŻE: Najlepszy pracownik to zmotywowany pracownik »

3 sposoby na skuteczne motywowanie pracowników 

Emma Seppälä

Podczas wypełnionego zadaniami tygodnia roboczego łatwo stracić z pola widzenia to, co faktycznie decyduje o dobrym samopoczuciu pracowników.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy