X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

Jak skłonić pracowników do pozostania w firmie?

Andrew Chamberlain  · 5 min

Jak skłonić pracowników do pozostania w firmie?

Fluktuacja kadr pociąga za sobą wysokie koszty. Zastąpienie odchodzącego pracownika kosztuje przeciętnie 21% jego rocznego wynagrodzenia. Choć łatwo lekceważyć ten problem, mówiąc, że rotacja pracowników jest częścią realiów współczesnego, dynamicznie się zmieniającego rynku pracy, nowe badania wskazują na coś odwrotnego.

Przyczyny, dla których pracownicy odchodzą z firmy, są często zaskakująco proste, a liderzy biznesowi, którzy nie będą się zastanawiać nad powodami odejść pracowników, mogą niepotrzebnie tracić ludzi, których zastąpienie będzie później ich dużo kosztować.

W Glassdoor mamy bogaty zbiór danych obrazujący przebieg kariery pracowników, zebrany na podstawie milionów życiorysów udostępnianych na naszym portalu. Analizując te życiorysy, możemy lepiej zrozumieć przyczyny fluktuacji kadr dzięki porównaniu sytuacji, w których pracownicy zmieniali stanowisko, pozostając u pierwotnego pracodawcy, z sytuacjami, w których przechodzili na kolejny szczebel kariery, odchodząc do innej firmy.

W nowym badaniu wspólnie z Morganem Smartem, analitykiem danych z Glassdoor, przeanalizowałem ponad 5 tysięcy zmian pracy na podstawie próbki tysiąca życiorysów udostępnianych przez osoby szukające zatrudnienia na portalu Glassdoor w latach 2007–2016. Niektóre z nich zmieniły stanowisko, lecz pozostały u tego samego pracodawcy – przykładem tego może być awans ze stanowiska młodszego księgowego na stanowisko menedżera księgowego. Inne osoby zmieniały stanowisko, odchodząc do nowego pracodawcy.

Dzięki zestawieniu danych dotyczących zmiany pracy z prowadzonymi przez Glassdoor notowaniami firm oraz informacjami o zarobkach mogliśmy ustalić, które czynniki wypychają pracowników poza firmę, a które motywują ich do pozostania i dalszego rozwoju w organizacji. Choć schematy te wskazują jedynie na korelację czynników, uważamy, że mogą zapewnić istotne wskazówki służące rozwiązaniu problemu utrzymania talentów w firmie. W naszym badaniu przyjrzeliśmy się, jak fluktuacja kadr koreluje z wynagrodzeniem, kulturą firmy, stażem pracy u danego pracodawcy, branżą itd.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Oto 13 sygnałów tego, że ktoś planuje odejść z pracy »

13 symptomów tego, że twój pracownik chce odejść 

Peter Hom , Timothy Gardner

Pracownik – tak jak partner w związku – wysyła sygnały nadchodzącego kryzysu. Na co zwrócić uwagę?

Czynniki, które się przyczyniają do fluktuacji

Jeden z czynników napędzających fluktuację jest łatwy do przeoczenia: dopuszczenie do stagnacji na obecnym stanowisku. Nawet po uwzględnieniu czynników takich jak wynagrodzenie, branża, stanowisko oraz wielu innych nasze ustalenia wskazują, że pracownicy, którzy pozostają dłużej na tym samym stanowisku, chętniej odchodzą do innej firmy, robiąc kolejny krok w swojej karierze. Zastanie się na tym samym stanowisku przez kolejne 10 miesięcy zwiększa o jeden punkt procentowy prawdopodobieństwo odejścia pracownika w celu objęcia stanowiska w innej firmie, co jest statystycznie istotnym efektem.

Prawdopodobnym powodem jest to, że pracownicy nie widzą wyraźnej ścieżki kariery prowadzącej z obecnego stanowiska ku lepszej pozycji w ich firmie, dlatego też szukają takich szans gdzie indziej. A to sugeruje łatwe rozwiązanie. Zapewniając pracownikom jasno określone ścieżki kariery oraz stałą możliwość awansu ze stanowiska na stanowisko, pracodawcy mogą pomóc im w zwiększeniu postrzeganych szans kariery i ograniczać tego typu szkodliwą stagnację.

Wynagrodzenie ma znaczenie

Nasze badania pokazują jednak, że samo awansowanie pracowników w czasie to za mało; istotnym elementem służącym utrzymywaniu talentów jest zapewnienie konkurencyjnej płacy. Ustaliliśmy, że o 10% wyższa płaca podstawowa połączona z podwyżkami na poziomie 1,5 punktu procentowego zwiększa prawdopodobieństwo pozostania pracownika w obecnej firmie podczas przejścia na kolejne stanowisko, co stanowi statystycznie istotną zależność.

Wniosek z tego płynie taki, że w dłuższym terminie nie da się utrzymać pracowników, zapewniając im jedynie nowe stanowiska. Przejmowaniu nowych obowiązków powinien towarzyszyć wzrost wynagrodzenia na krzywej kariery. Jeśli menedżerowie nie będą oferować znaczących możliwości awansu, zarówno pod względem zakresu obowiązków, jak i wynagrodzenia, to, jak pokazują nasze badania, pracownicy będą znacznie bardziej skłonni szukać okazji do przejścia na kolejny poziom kariery gdzie indziej.

Kultura ma znaczenie

Ustaliliśmy, że poza awansem zawodowym i wynagrodzeniem czynnikiem wpływającym na utrzymanie pracowników jest kultura firmy. Nie jest to niczym zaskakującym dla liderów, którzy znają wyniki badań wskazujących na korzyści płynące z pozytywnej kultury firmy. Z naszych ustaleń wynika, że kiedy pracownicy zmieniają miejsce pracy, częściej wybierają firmy z wyższą oceną w rankingu Glassdoor.

W szczególności okazuje się, że poprawa ogólnej oceny w rankingu Glassdoor o jedną gwiazdkę (na skali od jeden do pięć) zwiększała o cztery punkty procentowe szanse na pozostanie pracownika w firmie podczas przejścia na kolejny szczebel kariery. Podobnie ustaliliśmy statystycznie istotny związek pomiędzy dwoma szczegółowymi miernikami kultury organizacyjnej: wyższymi ocenami szans rozwoju kariery oraz wyższymi ocenami kultury i wartości. W każdym przypadku ocena w rankingu Glassdoor wyższa o jedną (na pięć) gwiazdkę w każdym z tych dwóch wymiarów wiązała się z większymi o pięć punktów procentowych szansami na pozostanie pracowników w firmie podczas przejścia na kolejny szczebel kariery. Wydaje się, że pracownicy, którzy widzą przed sobą wyraźną ścieżkę kariery i którzy czują związek z firmą posiadającą pozytywny system wartości, wykazują statystycznie mniejszą skłonność do opuszczenia firmy, aby przejść na inne stanowisko.

Czynniki pozbawione znaczenia

Ustaliliśmy, że na fluktuację kadr nie wpływa część czynników związanych ze środowiskiem pracy. Pierwszym z nich jest jakość kierownictwa wyższego szczebla. Pokazuje to, że pracownicy, którzy podejmują decyzję, czy pozostać w danej firmie, uzależniają ją od własnych perspektyw rozwoju na danym stanowisku lub ewentualnie od relacji z własnym przełożonym. Nawet najbardziej inspirujący szefowie firm nie zwiększą lojalności pracowników, którzy mają poczucie stagnacji kariery.

Po drugie, ustaliliśmy, że równowaga pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym nie wykazuje żadnego statystycznego związku z tym, czy pracownicy pozostaną w firmie, czy ją opuszczą. Równowaga pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym wpływa ogólnie na satysfakcję pracowników, ale wydaje się nie mieć szczególnego wpływu na fluktuację kadr w porównaniu z innymi czynnikami. Pracownicy często decydują się na odejście, kiedy mają lepsze szanse na rozwój gdzie indziej, a stanowisko zapewniające świetną równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym w niewielkim stopniu wpływa na tę decyzję.

Co to wszystko znaczy

Z perspektywy pracowników przejście na nowe stanowisko jest czymś pożądanym. Z naszych ustaleń wynika, że wraz z każdą zmianą stanowiska pracownicy otrzymują podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego przeciętnie o 5,2%. Ale częściej pracownicy decydują się na zmianę pracodawcy, pragnąc rozwoju kariery. Wśród przeanalizowanych przez nas życiorysów 73% zmian stanowisk wiązało się ze zmianą pracodawcy, podczas gdy zaledwie 27% pracowników pozostało w tej samej firmie.

Duża rotacja pracowników ilustruje wyzwania, z jakimi mają do czynienia menedżerowie HR, lecz również sugeruje szanse. Na dzisiejszym rynku pracy istnieje przestrzeń na większe zastosowanie awansów wewnętrznych w porównaniu z zewnętrznymi opcjami kariery. Zajęcie się czynnikami powodującymi fluktuację kadr może mieć ogromy wpływ na firmy w dłuższej perspektywie czasowej. Nawet jednoprocentowy wzrost szans na to, że pracownik pozostanie w firmie, przechodząc na kolejny szczebel kariery, może oznaczać setki osób, które udało się zatrzymać w firmie zatrudniającej 10 tysięcy pracowników.

Ustalenia naszych badań mają jeszcze inny aspekt z punktu widzenia rekruterów. Wynikają z nich rozmaite sposoby zadbania o talenty gotowe do wykonania kolejnego kroku w karierze. Kandydaci, którzy trwają bez zmian na stanowisku przez rok lub więcej, będą, statystycznie rzecz biorąc, bardziej otwarci na zapytania rekrutacyjne z innych firm niż pracownicy, którzy wspinają się szybko po szczeblach kariery. Również kandydaci, których obecni pracodawcy mają niskie notowania w rankingach kultury firmy lub którzy otrzymują wynagrodzenie poniżej średniej rynkowej, będą statystycznie częściej rozważać oferty nowych pracodawców.

Fluktuacja kadr jest kosztownym problemem dla pracodawców. Nasze badania pokazują, że częstokroć mogą oni w jakimś stopniu wpływać na to zjawisko oraz mają do dyspozycji konkretne rozwiązania umożliwiające ograniczenie jego skali. Aby skuteczniej zatrzymywać pracowników w firmie, określ wyraźne ścieżki kariery, zaoferuj im konkurencyjną płacę oraz rozwijaj zdrową kulturę organizacyjną.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Koszty utraty dobrych pracowników wykazują tendencję wzrostową »

Dlaczego ludzie rzucają pracę 

Genevieve Graves

Technologiczny nadzór i monitorowanie mediów społecznościowych ujawniają nowe przyczyny.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco

Odblokuj wszystko!

Trzy tytuły – trzy perspektywy HBRP.pl, ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Najpopularniejsze tematy