X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

Chcesz zmotywować swój zespół? Zobacz, czego nie powinieneś robić.

Rozmawiając ze swoimi słuchaczami o przywództwie, często zadaję im pytanie: „Kto z was kiedykolwiek usłyszał od szefa komplement, który w istocie go uraził?”. Niezmiennie ponad dwie trzecie osób znajdujących się na sali podnosi ręce. Kiedy dopytuję, co ich zdaniem było obraźliwego w pochwale przełożonego, najczęściej słyszę, że „była ona nieszczera” albo że „szef nie miał pojęcia, o czym mówi”.

Harvard Business Review Polska to prestiżowy magazyn dla tych, którzy są głodni sukcesu. Inwestując w wiedzę harvardzką, robisz krok w dobrym kierunku. Sprawdź teraz!

Pracownicy natychmiast się orientują, kiedy szefowie stosują jakąś książkową technikę motywowania, wyczuwając w tym powierzchowne, wymuszone działanie. Sprawia ono wrażenie odhaczania sobie na liście punktu „zmotywować kogoś dzisiaj”. Motywacja nie jest czymś, co można narzucić pracownikom. Ostatecznie to oni sami decydują, czy chcą być zmotywowani – kiedy dadzą z siebie wszystko, podejmą dodatkowe działania i będą prezentować śmiałe pomysły. Jedyną rzeczą, którą w tym obszarze mogą zrobić szefowie, jest kształtowanie warunków, w których pracownicy chcą być zmotywowani lub nie. Ostateczny wybór należy jednak do nich.

Niestety, niewielu menedżerów to rozumie, co powoduje rozbieżności między ich staraniami a wynikami, jakie uzyskują. Prowadzone przez 10 lat badanie, w którym wzięło udział ponad 200 tys. pracowników, pokazuje, że 79% osób, które rzucają pracę, wymienia brak uznania jako główny powód swojej decyzji. Z kolei w raporcie Gallupa z 2017 r. opisującym stan w amerykańskich firmach 21% pracowników przyznaje, że ich pracą zarządza się w sposób, który ich motywuje do osiągania doskonałych wyników. Oto trzy zaobserwowane przeze mnie formy „motywowania”, które najbardziej zrażają pracowników, oraz trzy alternatywne sposoby, które – jak się przekonałem – sprawdzają się doskonale.

Pochwała rzucona mimochodem

Zabiegani menedżerowie mimo napiętego grafiku często szukają okazji, aby okazać uznanie. Dlatego też zdarza się, że wpadają do pracowników w drodze na inne spotkania, rzucając: „Hej, świetnie ci dziś poszło na porannej odprawie projektowej”. Albo też wysyłają SMS‑a: „Przepraszam, że nie udało mi się złapać cię przed wyjściem, ale właśnie przejrzałem zaktualizowane dane i wyglądają świetnie. Dzięki!”. Na pozór starania te wyglądają nieszkodliwie, wręcz pozytywnie, odbiorcy mogą mieć jednak poczucie, że traktuje się ich bezosobowo, zdawkowo i nieodpowiednio informuje o dobrze wykonanym zadaniu.

Zmyślone pochwały

W przerwie prowadzonego przeze mnie spotkania zarządu zaobserwowałem, jak jeden z dyrektorów powiedział swojemu bezpośredniemu podwładnemu: „Słuchaj, rano opowiedziałem prezesowi i zarządowi, jaką świetną pracę wykonujesz”, a następnie mrugnął do niego, jak gdyby sygnalizując swoje poparcie. Problem polegał na tym, że do wspomnianego zdarzenia nie doszło. A z uśmiechu pracownika mówiącego „Ojej, naprawdę to dla mnie zrobiłeś?” można było wywnioskować, że sam nie za bardzo w to uwierzył. Pracownicy wiedzą, kiedy ich menadżerowie nie są szczerzy lub kłamią. Niezależnie od tego, czy powodem wymyślonych historii były jak najlepsze intencje, czy nie, osłabiają zaufanie pracownika do lidera.

Wdzięczność z poczucia winy

Bardzo niezręczna jest sytuacja, w której menedżer, który ma poczucie winy, stara się je rekompensować, okazując wylewnie swoje uznanie. Szefowie, którzy prosili pracowników o ogromne poświęcenie, aby dotrzymać terminu, często reagują odruchowo, mówiąc: „Nie masz pojęcia, jak bardzo jestem wdzięczny. Nie wiem, co bym zrobił, gdybyś mi dzisiaj tego nie przyniósł. Jestem twoim dłużnikiem!”. Jeszcze gorzej jest, gdy – mając dręczące poczucie winy – dają publicznie wyraz uznaniu, pogłębiając poczucie manipulacji. Mechanicznie okazują „publicznie uznanie”, co stanowi często zalecaną technikę, i mówią na przykład: „Czy możemy wszyscy nagrodzić Annę brawami za niesamowitą prezentację, którą przygotowała?”. Tymczasem bardziej zgodne z prawdą byłoby powiedzenie: „Czy możemy wszyscy nagrodzić Annę brawami za niesamowitą prezentację, którą przygotowała, choć poprosiłem ją o to dopiero wczoraj o ósmej wieczorem, bo wcześniej zapomniałem, że dziś rano mieliśmy omawiać segmentację klientów?”.

Typowym błędem tych niewłaściwie stosowanych metod jest to, że służą one szefowi, a nie pracownikom. Jeśli więc zależy ci na lepszym ukierunkowaniu dobrych intencji, weź pod uwagę następujące możliwości.

Zarządzanie zespołami bez tajemnic »

HBRP Excellence „Zarządzanie zespołami” - ebook 

Jeśli wiesz, że perfekcyjne opanowanie sztuki zarządzania zespołem to cecha wyróżniająca doskonałych przywódców, na pewno szukasz niezawodnych narzędzi, które pomogą Ci w osiągnięciu tego celu.
HBRP Excellence o zarządzaniu zespołem dostarczy Ci właśnie tego, czego potrzebujesz - praktycznej wiedzy, która sprawi, że Twój zespół będzie osiągał szczyty swoich możliwości!

Poproś o opowiedzenie historii

Nic lepiej nie potwierdzi świetnej pracy podwładnego jak powiedzenie przez szefa: „Świetnie się spisałeś. Powiedz mi, jak ci się to udało?”. Prosząc o przedstawienie historii sukcesu i uważnie jej wysłuchując, pokazujesz, że wynik jest efektem pracy podwładnego. Dajesz mu również poczucie, że to jego praca naprawdę się liczy. Honorując historię sukcesu, honorujesz zarówno wyniki, jak i pracownika, który do nich doprowadził. Poznajesz też jego sposób myślenia: jak rozwiązywał problemy, w których momentach miał wątpliwości, które elementy sprawiały mu satysfakcję, a które budziły dumę. Wiedza ta pozwoli ci wyciągnąć wnioski na przyszłość. Zlecając zadania, będziesz wiedzieć, które z nich dadzą pracownikowi największą satysfakcję.

Umieść uznanie w kontekście

Pracownicy na niższych szczeblach organizacji często nie widzą, jak ich starania wpływają na realizację szerszych strategii. Jedno z badań pokazało, że jedynie 47% pracowników dostrzega związek pomiędzy swoimi codziennymi działaniami a wynikami firmy. Zamiast zakładać z góry, że osoby, którymi kierujesz, doceniają szerszy kontekst, w który wpisują się ich działania, poświęć czas, aby go im przedstawić. Powiedz, że doceniasz ich wysiłki nie tylko ze względu na korzyści dla siebie, lecz również ze względu na korzyści dla całej firmy. Załóżmy na przykład, że menedżer zleca zespołowi wdrożenie nowej platformy technologicznej w ramach betatestów. Możesz wyjaśnić, że działanie to jest elementem większego programu zarządzania zmianą w firmie i stanowi doskonały przykład dla osób, które opierają się zmianom.

Doceń poniesione koszty

Zaangażowanie się w działanie każdorazowo pociąga za sobą koszty. Mogą się one wiązać z  poświęceniem czasu przeznaczonego dla rodziny, emocjonalnym trudem zrobienia czegoś nowego czy koniecznością podjęcia ryzyka. Każdorazowo okaż pracownikom uznanie za wysiłek, jaki włożyli w wykonanie zadania. Większość ludzi ukrywa trudności, z którymi borykali się w swoim działaniu, nie chcąc okazać się słabymi lub niekompetentnymi. Docenienie wyzwań, z którymi się zmierzyli, zwiększy wiarygodność twojej wdzięczności i zachęci pracowników do bardziej szczerego dzielenia się swoimi problemami w przyszłości.

Zadaniem lidera jest stworzyć takie środowisko, w którym pracownicy starają się dać z siebie jak najwięcej, a szef nie stroni od pochwał za ich zasługi. Uznanie służyć ma bowiem osobom, którym się je okazuje, a nie sobie samemu.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak zmotywować pracownika jednym gestem »

3 sposoby na skuteczne motywowanie pracowników 

Emma Seppälä

Podczas wypełnionego zadaniami tygodnia roboczego łatwo stracić z pola widzenia to, co faktycznie decyduje o dobrym samopoczuciu pracowników.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco

Odblokuj wszystko!

Trzy tytuły – trzy perspektywy HBRP.pl, ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Najpopularniejsze tematy