Najnowsze badania pokazują, że osoby, które zostają liderami w organizacjach, o 30% rzadziej cierpią z powodu stresu niż ich współpracownicy. Jako prezes niewielkiej firmy inwestycyjnej byłam zdziwiona tymi ustaleniami, ale kiedy przyjrzałam się własnemu stylowi przywództwa oraz relacjom w biurze, uznałam, że coś jest w tym.
Najpierw wyjaśnię, skąd się brał mój sceptycyzm. Prawdą jest, że czasami odczuwam ogromną presję, głównie w sprawach dotyczących wyników inwestycyjnych naszej firmy. Czy rzeczywiście czuję się spokojniejsza niż moi koledzy? Zarówno mój mąż, jak i mój zastępca w firmie odpowiedzieliby zapewne jedynie półżartem, że jestem w cudowny sposób wolna od stresu, bo tak świetnie potrafię przerzucać go na nich.
Ale to wszystko jest względne, bo również inni badacze odkryli, że szefowie odczuwają mniejszy stres niż ich podwładni. Postrzeganie stresu przez szefów łagodzą takie czynniki jak status, autonomia, bezpieczeństwo zatrudnienia, które są zasadniczo wyższe u menedżerów niż u ich podwładnych. Choć nie będę przecież urządzała codziennych pomiarów poziomu kortyzolu w mojej firmie, powinnam uświadamiać sobie, że kiedy sama odczuwam presję, to moi pracownicy będą odczuwać ją w jeszcze większym stopniu. A to jeszcze jeden powód, aby starać się zrozumieć, jak mogę zmniejszać poziom napięcia odczuwany przez moich współpracowników.
Autorzy badania opisują „dylemat liderów”, którzy głowią się nad tym, jak zapewnić najlepsze wyniki firmie, nie zwiększając stresu do granicy obniżenia zysków. Ich rada dotyczy stosowania transformacyjnego stylu przywództwa, w którym menedżer zapewnia pracownikom wsparcie oraz pozytywną informację zwrotną, budując szacunek, zaangażowanie oraz współpracę wśród zatrudnionych. To świetna zasada. Niestety w środowisku korporacyjnym co chwila potykamy się o przykłady jej naruszeń.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Skup się na trzech potrzebach »
Jak teoria Maslowa wypada w świetle najnowszych badań z dziedziny psychologii motywacji?
Na przykład moja znajoma Terri jest regionalną menedżerką sprzedaży w firmie produkującej sprzęt medyczny, którą sześć miesięcy temu przejęła większa firma. Nadal nie wie, czy za trzy miesiące będzie miała jeszcze pracę, a jej nowy szef nie potrafił lub nie chciał jej poinformować na temat jej przyszłości ani też przyszłości przejętych przez siebie pracowników sprzedaży oraz marketingu. W rezultacie Terri nie może spać po nocach, ma niskie morale i ograniczone zainteresowanie promowaniem produktów firmy, której właściciele nie okazują jej cienia szacunku. To, że jej przełożeni postępują w sposób, który powoduje tego rodzaju napięcie oraz dysfunkcyjność, pociąga za sobą destrukcyjne skutki i, mówiąc szczerze, jest dość paskudne. W firmach na całym świecie zbyt wiele osób znajduje się w sytuacji Terri.
Nie znam żadnego lidera, bez względu na to, jak wysoko stoi w hierarchii, który znałby wszystkie odpowiedzi na wszystkie pytania, które zadają podwładni. Możemy na nie odpowiadać w szczery i okazujący troskę sposób. Badania pokazują, że kiedy liderzy tworzą bezpieczne i wspierające środowisko, osoby, które w nim pracują, odczuwają większą więź z nimi, osiągają lepsze wyniki i doświadczają mniejszego stresu, niż kiedy nie czują się związane ze swoim szefem.
Co zatem powinniśmy robić, aby zmniejszyć stres pracowników? Przedstawię swoje sugestie poniżej. Część z nich być może stanowi drugą naturę wielu liderów, ale inne są mniej oczywiste. Wysoki poziom stresu oraz niskie wskaźniki zaangażowania w organizacjach pokazują, że nawet jeśli wydają się one zdroworozsądkowe, to niewielu szefów zwraca na nie uwagę.
Na tyle, na ile można, zapewniaj pewność i przejrzystość. Ma to szczególne znaczenie w odniesieniu do funkcji zawodowych, zależności służbowych, wynagrodzeń oraz wszelkich istotnych zmian w organizacji. W swoim klasycznym artykule Frederick Herzberg nazwał te kwestie „czynnikami higieny”. To wymagania minimum – nie gwarantują motywacji pracownika, ale w przypadku ich nieobecności pracownicy będą zapewne odczuwać niezadowolenie. Podczas gdy zawsze istnieją jakieś elementy struktury organizacyjnej oraz zmiany, o których wiedza jest zastrzeżona, dzielenie się istotnymi informacjami z pracownikami powinno być standardem. Bez jasności w istotnych kwestiach wszyscy koncentrują się na najgorszych możliwych scenariuszach i cierpi na tym wydajność.
Szefowie odczuwają mniejszy stres niż ich podwładni
Kiedy ludzie mają poczucie, że traktuje się ich niesprawiedliwie, odczuwają niepokój, obwiniają innych oraz przeżywają stres. Można okazywać sprawiedliwość, zapewniając podwładnym równą ilość czasu, słuchając wszystkich podczas spotkań, lepiej wyjaśniając procesy podejmowania decyzji oraz zdając sobie sprawę z tego, że ktoś może się czuć przez nas pomijany.
Wydaje się to łatwe w teorii, ale jest trudniejsze w praktyce. Z badań wynika, że menedżerowie częściej unikają przekazywania pochwały niż wyrażania krytyki. 37% ankietowanych przyznawało, że nie zapewnia swoim zespołom jakiejkolwiek formy pozytywnego wsparcia! Nie bądź takim szefem. Wstań zza biurka i pójdź porozmawiać z pracownikami, podziękuj im za pomoc w projekcie, realizację celów sprzedażowych, zdobycie nowego klienta czy pozostanie w pracy po godzinach. Wsparcie wysiłków zasobami, pieniędzmi i pochwałą będzie sygnałem dla twoich współpracowników, że firma dba o ludzi, którzy dobrze pracują.
Kiedy szefowie wykazują własne umiejętności, dają pewność swoim współpracownikom, że znajdują się pod kierownictwem „przewodnika stada”, który jest w stanie ich ochronić. Poczucie bezpieczeństwa jest, jak już wspomnieliśmy, kluczowym czynnikiem ograniczania stresu i satysfakcji w pracy. Pozornie może się zdawać, że przeczy to popularnej obecnie teorii mówiącej o potędze wrażliwości. Niemniej uważna analiza tekstów na ten temat pokazuje, że najlepsi szefowie powinni okazywać zarówno ciepło, jak i kompetencje.
A jeśli nie możesz, nie składaj ich! Zbyt często stres wynika z tego, że szefowie nie realizują złożonych obietnic lub propozycji, nawet jeśli robią to w dobrej wierze. Ważne jest, aby liderzy byli najlepszym wzorem skrupulatnego przestrzegania zobowiązań składają osobom, które ich wspierają.
Stosowanie tych zasad w codziennej praktyce przywódczej pomoże w zmniejszeniu stresu pracowników. Spróbuj, bo warto! Bardzo bym chciała, aby nie było to dla mnie powodem do stresu.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Wypalenie zawodowe przestało być rzadkością »
Wystarczająco trudno zarządza się już własnym stresem. Ale jak, jako menedżer, możesz pomóc członkom swojego zespołu w radzeniu sobie z ich poczuciem stresu, wypalenia zawodowego lub braku zaangażowania?
Karen Firestone Prezes Aureus Asset Management, firmy zarządzającej aktywami, która zapewnia doradztwo finansowe rodzinom, inwestorom indywidualnym oraz organizacjom non-profit.
