X
Następny artykuł dla ciebie

Wspólnie ze współpracownikami z VitalSmarts przeprowadziliśmy niedawno badanie internetowe, aby ustalić, czy pracownicy czują, że mogą swobodnie dzielić się ze swoimi menedżerami krytycznymi uwagami, szczególnie, gdy dotyczą one ich zachowania. Spośród 1335 respondentów 80% z nich stwierdziło, że ich szef ma jakąś istotną słabą stronę, o której zespół dyskutuje, ale tylko we własnym gronie, a nie bezpośrednio z zainteresowanym.

Nie musi tak być. Poniżej znajdziesz kilka cennych rad, jak w przemyślany i efektywny sposób rozmawiać o czymś, co irytuje ciebie (i wszystkich dookoła) w postępowaniu szefa, a także jak będąc menedżerem, możesz zachęcać pracowników do otwartej komunikacji.

Czytaj, inspiruj się, twórz. Daj sobie szansę na rozwój dzięki solidnej dawce harvardzkiej wiedzy. Prenumerując, masz pewność, że na bieżąco będziesz poznawać tajniki najlepszych ekspertów biznesowych. Kup teraz!

Jak dzielić się z szefem nieprzyjemną informacją zwrotną?

Nie zaczynaj od zarzutu, ale od konsekwencji

Pomóż szefowi zrozumieć nie tylko, na czym polega problem (np. bierze na siebie zbyt wiele zadań, a następnie odwołuje spotkania), ale również dlaczego powinien się nim przejmować. Jeśli szef zrozumie, dlaczego (nieprzyjemna) informacja zwrotna jest tak ważna, chętniej wysłucha tego, co masz do powiedzenia. Na przykład: „Jak wiesz, w ostatnich sześciu miesiącach trzy razy nie dotrzymaliśmy terminów dla naszych klientów. Możemy rozwiązać ten problem, ale wymagałoby to zmiany współpracy z tobą. Czy mogę opisać, jak to widzę?”.

Zaproponuj drogę wyjścia, a nie rewolucję

Idealnym rozwiązaniem byłoby, gdyby w efekcie waszej rozmowy szef zobowiązał się do poważnej zmiany osobowości. To jednak pobożne życzenie. Nawet jeśli potrafi on słuchać i przejmuje się uwagami wobec własnej osoby, może mieć na tyle utarty schemat zachowań, że nie będzie w stanie zmienić go natychmiast. Dlatego powinieneś zaproponować alternatywne rozwiązanie, które złagodzi jego słabą stronę. Możesz na przykład powiedzieć: „Przejrzałem sprawy, w których musimy czekać na podjęcie przez ciebie decyzji. Spośród ośmiu w czterech zawsze postępujesz zgodnie z rekomendacjami zespołu. Moglibyśmy wyeliminować część opóźnień i uwolnić sporo miejsca w twoim kalendarzu, gdybyś delegował te zadania zespołowi. Informowalibyśmy ciebie o decyzji, abyś mógł ją ewentualnie zmienić w przypadku zastrzeżeń. W przypadku nieotrzymania od ciebie odpowiedzi w ciągu 24 godzin wprowadzalibyśmy ją w życie. Czy zgodziłbyś się na takie rozwiązanie?”.

Zawieś ocenę

Znajdź sposób na zastąpienie własnych ocen empatią. Jeśli na samą myśl o podejściu do szefa ogarnia cię niechęć, prawdopodobnie nie uda ci się ukryć frustracji. Takie niełatwe rozmowy z szefem mogą się udać tylko wtedy, gdy on będzie czuć się bezpiecznie w twoim towarzystwie. A nic nie niszczy bezpieczeństwa w bardziej niezawodny sposób niż szyderstwo. Przyjrzyj się własnym słabym stronom. Przeanalizuj mocne strony swojego szefa. Szczerze sobie odpowiedz, co sprawia, że jesteś częścią problemu. Na przykład, czy zwlekanie z przeprowadzeniem tej rozmowy pogorszyło sytuację? Ustaliliśmy, że im dłużej się z tym zwleka, tym większą niechęć zaczyna się odczuwać do drugiej osoby. Łatwo sprawić, że własna bojaźliwość przerodzi się w pogardę do szefa.

Poznaj sposób myślenia najlepszych liderów »

Decyzje doskonałe 

Decyzje doskonałe. Poznaj sposób myślenia najlepszych liderów i tak jak oni dokonuj świetnych wyborów.
Sięgnij po przewodnik myślenia zintegrowanego dla przywódców – bestseller „Wall Street Journal” i najlepszą książkę biznesowa według The Glob and Mail. To bezcenne źródło praktycznych wskazówek dla każdej osoby, która chce podejmować lepsze decyzje w życiu i biznesie!

Jak zachęcić pracowników do przekazywania informacji zwrotnej?

Najważniejszą rzeczą, jaką mogą zrobić liderzy, jest pokazanie, że można bezpiecznie okazywać własne słabości. Wymaga to jednak pokory.

Podzielenie się na przykład tym artykułem może być dobrym sposobem na poruszenie tej kwestii. Prześlij go e‑mailem swoim bezpośrednim pracownikom z następującym komentarzem: „Ten tekst sprawił, że zacząłem się zastanawiać nad sobą i naszym zespołem. Powiedzcie mi, co mogę poprawić w swoim działaniu, co wy widzicie, a czego ja nie dostrzegam. W najbliższych dniach chciałbym się z wami spotkać i porozmawiać o tym, jak mogę was lepiej wspierać”.

Następnie skorzystaj z trzech poniższych sugestii, aby zrealizować to zobowiązanie.

Wprowadź to jako normę

Spraw, aby informacje zwrotne przekazywane przez pracowników menedżerom stały się stałym punktem spotkań zespołu. Jeśli zobowiązałeś się do poprawy, poświęć chwilę na podsumowanie tego, co zrobiłeś, a następnie poproś członków zespołu, aby ocenili twoje starania w skali od 1 do 10. Na początku z całą pewnością będą mieć z tym problemy, ale z czasem przezwyciężą nieśmiałość. Wprowadź to jako normę, a zmniejszysz związane z tym poczucie ryzyka.

Zaangażuj coacha

Poproś pracownika, który szczerze się z tobą komunikuje, aby został twoim coachem. Spotykaj się z nim regularnie, prosząc o informacje zwrotne. Powiedz o tym publicznie, aby podkreślić szczerość chęci poprawy.

Zachęcaj własnym przykładem

Jednym z najskuteczniejszych sposobów zachęcania do komunikowania informacji zwrotnej w kontekście grupowym lub indywidualnym jest służenie własnym przykładem. Dziel się przykładami zastrzeżeń przekazywanych ci przez coacha, aby pokazać, że przekazywanie trudnych informacji zwrotnych jest czymś bezpiecznym. Możesz na przykład zapytać: „Co mogę poprawić? Paweł mówi mi, że jestem często niedostępny. Spędzam dużo czasu poza biurem, co utrudnia angażowanie mnie w istotne sprawy. Pracuję nad planem, aby to zmienić. Co jeszcze chciałbyś, żebym poprawił?”. Jeśli możesz zacytować otrzymaną informację zwrotną w sposób, który pokazuje, że nie czujesz się nią zagrożony, pokazujesz zespołowi, że można bezstresowo zwracać się do ciebie również z innymi tematami.

Ignorowanie tego, co myślą o tobie inni, nie jest dobrym rozwiązaniem. Brak możliwości podzielenia się z szefem swoimi frustracjami i zastrzeżeniami niszczy produktywność, wydajność i wpływa na wyniki. Nasze badania pokazują, że sprawy, o których nie mówią pracownicy, prędzej czy później wychodzą na światło dzienne w formie urazy czy apatii. Mają też znaczący wpływ na rotację zatrudnienia. Dlatego też, aby tworzyć zgrany zespół i osiągać wyniki, niezbędna jest szczera i bezpośrednia komunikacja. Liderom, podobnie jak pozostałym pracownikom, zdarza się niewłaściwie zachowywać czy popełniać błędy. Tym samym nie powinni być oni zwalniani z otrzymywania informacji zwrotnych, które ich dotyczą.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak przekazywać informację zwrotną? »

Pracownicy chcą być krytykowani, a ty unikasz negatywnych informacji zwrotnych 

Jack Zenger , Joseph Folkman

Ludzie oczekują konstruktywnej krytyki od przywódców. Menedżerowie czują się jednak nieswojo, przekazując krytyczne uwagi.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy