X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

Czy warto traktować najlepszych pracowników jak gwiazdy?

Tomas Chamorro-Premuzic  · 5 min

Czy warto traktować najlepszych pracowników jak gwiazdy?

Na ile ważni są twoi kluczowi pracownicy? W każdym zespole lub organizacji garstka osób odpowiada za znaczną część wyników całości. Takim „gwiazdom” systematycznie udaje się osiągać lepsze wyniki niż pozostałym, co potwierdza dobrze znana zasada Pareto, zgodnie z którą 80% wyników można przypisać 20% najlepszych w grupie.

Wbrew powszechnemu mniemaniu istnieją pewne uniwersalne cechy – takie jak poziom inteligencji, etyka pracy i kompetencje społeczne – które prognozują, czy ktoś będzie należeć do kluczowej dla organizacji garstki osób. Innymi słowy – ludzie inteligentni, mili i pracowici zwykle osiągają lepsze wyniki niż inni współpracownicy. Szybciej również się uczą i chętniej dostosowują do nowych wymagań, co oznacza, że prezentują wyższy potencjał nawet w przypadku zadań, których nie wykonywali w przeszłości.

Z tego powodu gwiazdy cieszą się większym wzięciem niż inni pracownicy – to dlatego ku nim zwracają się rekruterzy i konkurujące między sobą organizacje, które będą starały się przyciągnąć ich lepszymi ofertami pracy i możliwościami kariery. Zgodnie z prognozami McKinseya sprzed dwudziestu lat obecnie trwa wojna o talenty, a w erze kapitału ludzkiego gwiazdy są towarem, o który toczy się walka. Jest to szczególnie ważne w przypadku zawodów o dużym stopniu złożoności, gdzie średnia różnica wyników pomiędzy przeciętnymi pracownikami a gwiazdami wynosi 800% (w przeciwieństwie do 50% w przypadku prac o niskiej złożoności). Co można zrobić, aby utrzymać motywację swoich gwiazd? Ponieważ zaangażowanie stanowi kluczowy czynnik wydajności, zmniejszenie luki pomiędzy tym, co mogą zrobić twoje gwiazdy, a tym, co faktycznie robią, ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia najwyższego poziomu wspólnych wyników. Oto kilka popartych danymi wskazówek, które warto wziąć pod uwagę.

Przejmij kontrolę nad swoim mózgiem i wyzwól swój potencjał »

Umysł Lidera 

Umysł lidera (The Leading Brain)
Wykorzystaj przełomowe odkrycia neuronauk, które zmieniają podejście do zarządzania sobą i innymi
Książka dla Trenera 2018 w prestiżowym konkursie Polskiego Towarzystwa Trenerów Biznesu.
Najlepsza książka biznesowa 2017 roku w kategorii Zarządzanie wg startegy+business.
Lektura obowiązkowa dla osób, które chcą pokonać swoje ograniczenia i poznać szczyt swoich możliwości!

Dowiedz się, kim faktycznie są talenty w twojej organizacji

Może się to zdawać oczywiste, ale ponieważ większość organizacji wyławia swoje gwiazdy na podstawie subiektywnej oceny menedżerów, błędne diagnozy stanowią normę. Niestety niewiarygodna metodologia zamienia kluczową umiejętność identyfikacji talentów w firmie w konkurs popularności, w którym znacznie większą szansę na zaprezentowanie się jako osoby o wysokim potencjale mają pracownicy, którzy potrafią ustawić się politycznie – starają się przypodobać szefom i przypisują sobie zasługi innych – a w istocie są osobami o błędnie zdiagnozowanym potencjale. Weźmy pod uwagę, że w przełomowej metaanalizie głównych zmiennych prognozujących sukces zawodowy najważniejszą spośród nich okazały się kompetencje polityczne. W mojej książce dowodzę, że to jeden z powodów, dla których mężczyźni częściej zajmują stanowiska liderów, nawet jeśli są niekompetentni.

Aby mieć pewność, że wiesz, kim naprawdę są twoje gwiazdy:

  • wdróż rzetelne ilościowe wskaźniki wyników, aby porównać względny wkład poszczególnych osób w wyniki zespołu;

  • korzystaj z wiarygodnych narzędzi oceny psychologicznej w celu określenia potencjału (poza wynikami z przeszłości);

  • zwracaj uwagę na reputację pracowników, w szczególności na to, co myślą o nich ich współpracownicy (nie da się oszukiwać wszystkich przez cały czas).

I pamiętaj: niektóre osoby nigdy nie będą zadowolone, jeśli okaże się, że nie uważa się ich za gwiazdy. Niemniej uczciwe zasady i przejrzyste kryteria znacznie ograniczą liczbę narzekających.

Pokaż im, że je cenisz

Chociaż wiele organizacji powstrzymuje się przed powiedzeniem swoim gwiazdom, że są gwiazdami, tego typu podejście nastręcza szereg problemów. Po pierwsze, jeśli obawiasz się, że zakomunikowanie im tego, że uważasz je za utalentowane, postawi je w uprzywilejowanej sytuacji, warto sobie uświadomić, że autentyczne gwiazdy zachowują motywację i skromność, nawet jeśli firma docenia ich wkład. Innymi słowy, jeśli z tego powodu miałyby spaść ich wyniki, oznaczałoby to, że nie są prawdziwymi gwiazdami (i niewiele stracisz, jeśli odejdą). Po drugie sprawiedliwość nie oznacza traktowania wszystkich tak samo, lecz tak, jak zasługują, żeby ich traktowano: jeśli sprawisz, że twoje gwiazdy poczują się podobnie jak inni, będą miały słuszne poczucie niesprawiedliwego traktowania. Po trzecie – bez względu na to, jaki gwiazdy mają potencjał, trzeba go będzie rozwijać, aby spełniały pokładane w nich nadzieje. Oznacza to, że trzeba w nie inwestować, a ponieważ nie możesz tego robić w stosunku do każdego pracownika, lokowanie środków w gwiazdy przyniesie największy zwrot z inwestycji – zapewne zapragniesz powiedzieć im, że na nią zasługują. Jeśli obawiasz się ryzyka ewentualnego odejścia, kiedy w nie zainwestujesz, pamiętaj, że – jak zauważył Henry Ford – „jedyną rzeczą gorszą niż szkolenie pracowników i pozwolenie, aby odeszli, jest niezapewnienie im szkolenia i pozwolenie, aby zostali”.

Postaraj się je zaangażować

Biorąc pod uwagę globalne oceny szacunkowe mówiące o tym, że jedynie 13% pracowników wykazuje zaangażowanie, a główną przyczyną jego obecności (lub braku) jest szef, należy zminimalizować ryzyko, że twoje gwiazdy będą zasilać szeregi niezaangażowanych. Po pierwsze musisz upewnić się, że pracownicy uznają swoją rolę i wkład za znaczące, co wymaga dopasowania ich działań do podstawowych wartości i czynników, które ich motywują. Po drugie postaraj się zapewnić im możliwości rozwojuzainteresowań, w tym swobodę uczenia się i karmienia głodnego wiedzy umysłu (osoby osiągające najlepsze wyniki wykazują często większą naturalną ciekawość, przez co mają mniejszą tolerancję na wykonywanie nudnych, powtarzających się zadań). Po trzecie skup się na uniwersalnych czynnikach pobudzających zaangażowanie, takich jak autonomia, przynależność i osiągnięcia. Oznacza to zapewnienie gwiazdom zasobów i pozostawienie im swobody (w przeciwieństwie do prowadzenia ich za rękę), zadbanie, aby miały poczucie przynależności do zespołu i całej organizacji, a także umożliwienie im osiągania wyników przekraczających ich oczekiwania (zaangażowanie zwiększa wyniki, ale wyniki zwiększają też zaangażowanie).

Pamiętaj, że pieniądze to nie wszystko

Pieniądze są zasadniczo słabym czynnikiem pobudzającym satysfakcję, choć organizacje wykorzystują je jako główne narzędzie zagwarantowania zadowolenia najlepszych pracowników. W istocie metaanalizy wskazują, że płaca pokrywa się z satysfakcją z pracy zaledwie w 5%, a płaca z satysfakcją z pracy jedynie w 2%. Faktycznie, kiedy się płaci ludziom za dużo za to, co lubią robić, mogą oni ostatecznie stracić część zadowolenia, jakie się z tym wiąże. Nawet jeśli do tego nie dojdzie, gwiazdy zapewne szybko przyzwyczają się do oferowanych im nagród finansowych – gruby portfel nie zagwarantuje miłości z ich strony na dłuższą metę. Zasadniczo istnieje wiele innych czynników psychologicznych, które mają istotny wpływ na zadowolenie z pracy. Należą do nich pragnienie pomocy innym, wpływania na innych i radości z tego, co robią. Jeśli więc autentycznie zależy ci na zmotywowaniu największych gwiazd oraz zapewnieniu im satysfakcji, musisz poświęcić odpowiednio dużo czasu na ustalenie ich osobistych wartości i czynników, które je motywują. Bez względu na to, jak będziesz podchodzić do zarządzania gwiazdami oraz dbania o to, aby nie odeszły, ważne jest, aby wszyscy mieli świadomość zasad gry. Naturalnie nikt nie chce dowiedzieć się, że nie należy do garstki najważniejszych pracowników. Jednak odsetek osób, które się z tym pogodzą, będzie systematycznie wzrastał, jeśli wyraźnie określisz, co jest niezbędne, aby znaleźć się w tym gronie, i pozwolisz, aby ludzie się przekonali, że kryteria te faktycznie są stosowane. Ostatecznie, nawet jeśli wszyscy chcieliby zostać gwiazdami, nie każdy będzie chciał podjąć się działań, aby to osiągnąć.

Krótko mówiąc, twoje gwiazdy zasługują na najlepsze traktowanie. Istnieje racjonalny, oparty na danych i sprawiedliwy sposób, aby im to zapewnić i jednocześnie ograniczyć poczucie, że w twoim zespole lub organizacji panują układy lub nepotyzm. Jeśli jednak nie wypracujesz odpowiedniej metody lub będziesz unikać tematu, każda ze stron będzie miała poczucie niesprawiedliwości.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak firmy mogą poprawiać zaangażowanie pracowników? »

Drobiazgi, które sprawiają, że pracownicy dają z siebie wszystko 

Prezentujemy wyniki trwającego sześć tygodni eksperymentu.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Tomas Chamorro-Premuzic

Prezes firmy doradczej Hogan Assessment Systems, profesor psychologii biznesu w University College London oraz wykładowca na Columbia University.

Bądź na bieżąco

Odblokuj wszystko!

Trzy tytuły – trzy perspektywy HBRP.pl, ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Powiązane artykuły

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco

Odblokuj wszystko!

Trzy tytuły – trzy perspektywy HBRP.pl, ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Najpopularniejsze tematy