X
Następny artykuł dla ciebie

Czy naprawdę wiesz, dlaczego pracownicy odchodzą z twojej firmy?

Mark C. Bolino, Anthony C. Klotz

Dobrowolne odejścia z pracy to plaga dzisiejszych czasów. Niektórzy rezygnują, nie podając nawet przyczyn. Zdarzają się i tacy, którzy po prostu nie pojawiają się więcej w miejscu pracy. Dla menedżera nagłe odejście pracownika może być silnym ciosem, pozostawiając go w stanie emocjonalnego i operacyjnego zamieszania.

W książce Principles, bestsellerze na liście „The New York Times”, Ray Dalio twierdzi, że niepowodzenia takie jak utrata cenionego pracownika stanowią dla organizacji ważną lekcję, z której można wyciągnąć wnioski – jeśli tylko kierownictwo będzie gotowe do refleksji i określenia przyczyn takiej straty. Zbyt często jednak menedżerowie i specjaliści HR tak bardzo koncentrują się na niwelowaniu szkód, że zapominają o przeprowadzeniu dokładnej analizy, która umożliwiłaby im zrozumienie, co się stało i jakie działania naprawcze są konieczne, aby zapobiec powtórzeniu się podobnych zdarzeń.

Odkrywaj jeszcze więcej i częściej. Kupując prenumeratę, gwarantujesz sobie dostęp do solidnej dawki harvardzkiej wiedzy. Miej pewność, że nic cię nie ominie.

Z prenumeratą możesz więcej!

Naturalnie wiele organizacji prowadzi rozmowy końcowe, które powinny rzekomo przynieść wnioski umożliwiające poprawę poziomu zatrzymywania pracowników w firmie. Niemniej, nawet jeśli właściwie się je przeprowadzi, tego typu wywiady obarczone są poważnymi wadami. Przede wszystkim – w sytuacjach niezapowiedzianego odejścia i w innych przypadkach impulsywnej rezygnacji – pracownicy mogą opuścić firmę, zanim ktokolwiek będzie miał okazję podjąć takie rozmowy. A nawet jeśli do nich dojdzie, trudno liczyć na bezwzględną szczerość ze strony pracowników. Podczas gdy część z nich maskuje krytyczne opinie, aby zostawić po sobie pozytywne wrażenie, inni mają poczucie, że przekazywanie tego typu informacji jest stratą czasu, ponieważ i tak nic nie zmieni. Poza tym odchodzący pracownicy mogą uważać, że ze względu na złe traktowanie, z jakim się spotkali, kierownictwo nie zasługuje, aby poznać prawdziwe przyczyny ich odejścia. W skrócie: rozmowy końcowe są często nieskuteczne.

Jak zatem organizacje mogą reagować na odejścia w bardziej konstruktywny sposób – tak, aby przekształcić dolegliwości związane z rotacją pracowników w okazję do postępu? Na podstawie naszych badań bazujących na doświadczeniach setek odchodzących pracowników oraz ich menedżerów proponujemy trzy zalecenia.

Zbadaj, jak doszło do rezygnacji pracownika

Pracownicy zwykle rezygnują, stosując jeden z siedmiu stylów, które wahają się od pozytywnego i konstruktywnego po negatywny i szkodliwy.

  • Wdzięczne pożegnanie: pracownik okazuje wdzięczność i służy pomocą, kiedy odchodzi;

  • Z wcześniejszym powiadomieniem: pracownik zawczasu informuje przełożonego o zamiarze odejścia;

  • Zgodnie z zasadami: pracownik składa standardowe wypowiedzenie z wyjaśnieniem powodów odejścia;

  • Zdawkowe: pracownik rezygnuje zgodnie z zasadami, lecz nie wyjaśnia powodów odejścia;

  • Wymijające: pracownik pośrednio informuje przełożonego lub pozwala, aby informacja o rezygnacja do niego dotarła;

  • Palenie mostów: odchodząc, pracownik prezentuje szkodliwe, dysfunkcyjne zachowania;

  • Impulsywne odejście: pracownik odchodzi nagle, bez wcześniejszego powiadomienia.

Powyższe style często odzwierciedlają odczucia odchodzących związane z traktowaniem ich przez organizację i przełożonego przed odejściem. Dlatego jeśli wielu pracowników firmy rezygnuje, wyrażając wdzięczność i informując o tym zamiarze z odpowiednim wyprzedzeniem, może to świadczyć o tym, że organizacja stanowi zdrowe środowisko pracy. Jeśli natomiast pracownicy rezygnują, paląc za sobą mosty, przełożeni powinni traktować to jako sygnał, że należy zbadać przyczyny takich odejść.

A zatem pierwszym krokiem na drodze do przekształcenia odejść w źródło organizacyjnej wiedzy i doskonalenia jest klasyfikacja stylów rezygnacji oraz okresowa ich ocena. Jeśli dane te pozwolą na ustalenie prawidłowości, kierownictwo może zacząć identyfikować źródła problemu. Czy ogólnie rzecz biorąc, pracownicy odchodzą zgodnie z zaleceniami firmy (postępując zgodnie z zasadami), czy też pojawiają się różne sposoby odejść? Czy odejścia bez wcześniejszego powiadomienia są częstsze w konkretnych działach lub w przypadku określonych pracowników? Czy pracownicy współpracujący z określonymi menedżerami zawsze rezygnują, informując o tym zamiarze z większym wyprzedzeniem, niż to konieczne? Bliższa analiza stylu odejścia może pomóc organizacji w jasnym określeniu wyróżniających się miejsc i obszarów, gdzie występują problemy.

Przejmij kontrolę nad swoim mózgiem i wyzwól swój potencjał »

Umysł Lidera 

Umysł lidera (The Leading Brain)
Wykorzystaj przełomowe odkrycia neuronauk, które zmieniają podejście do zarządzania sobą i innymi
Książka dla Trenera 2018 w prestiżowym konkursie Polskiego Towarzystwa Trenerów Biznesu.
Najlepsza książka biznesowa 2017 roku w kategorii Zarządzanie wg startegy+business.
Lektura obowiązkowa dla osób, które chcą pokonać swoje ograniczenia i poznać szczyt swoich możliwości!

Poznaj opinię najbliższych współpracowników odchodzącej osoby

Choć pracownicy nie zawsze chcą otwarcie mówić o prawdziwych powodach odejścia, niejednokrotnie ich współpracownicy mogą mieć tę wiedzę i chętnie się nią podzielić, aby pomóc organizacji w doskonaleniu się. W ten sposób dzięki nieformalnej rozmowie ze współpracownikami osoby, która odeszła, firmy mogą ustalić motywy leżące u podstaw tego działania. Dodatkową korzyścią takiego podejścia jest zapewnienie okazji do omówienia przemyśleń i uwag pozostałym pracownikom, rozczarowanym i zdezorientowanym odejściem koleżanki lub kolegi, co może przyczynić się do złagodzenia odczuwanego przez nich dyskomfortu.

Niektóre osoby mogą uważać, że firma zachęca ich do nielojalnego zachowania w stosunku do współpracownika poprzez ujawnianie prywatnych informacji. W związku z tym warto odnieść się do ewentualnych napięć, wyjaśniając, że udział w takich rozmowach jest dobrowolny, i jasno podkreślić, że informacje, które chce się uzyskać, służą wyłącznie poprawie oświadczenia pozostałych pracowników oraz wyników firmy. Jeśli menedżerowie mają dobre relacje z pracownikami, ci nie będą się bali dzielić swoimi spostrzeżeniami bez obawy o odwet w stosunku do nich samych lub ich znajomych. Ważne też, aby pokazać im, że zdobyte dzięki nim informacje zostały poważnie potraktowane i wykorzystane do wprowadzenia zmian w organizacji.

Zbadaj, co pracownicy robią po odejściu, i wyciągnij z tego wnioski

Specjaliści HR mają taką możliwość, śledząc dalsze losy byłych pracowników. Na przykład: jeśli znaczna część odchodzących podejmuje dalsze studia, być może firma mogłaby poprawić poziom utrzymania pracowników w firmie, oferując częściowe lub pełne finansowanie edukacji. Jeśli kilka pracownic odeszło, aby zająć się opieką nad dziećmi, być może szerzej zakrojone programy rodzinno‑pracownicze zapewniłyby im większą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Jeśli ludzie odchodzą do konkretnej konkurencyjnej firmy, niewątpliwie warto przyjrzeć się jej kulturze, programom rozwojowym, wynagrodzeniom i świadczeniom, aby ustalić, dlaczego twoja organizacja traci talenty na rzecz rywala.

Usłyszenie słów „odchodzę” rzadko kiedy jest czymś przyjemnym, lecz dzięki przezwyciężeniu dyskomfortu oraz zastosowaniu podejścia opartego na dowodach w celu ustalenia przyczyn i charakteru straty menedżerowie i specjaliści HR mogą pozyskać cenną wiedzę dla swoich firm. Następnym razem, kiedy pracownik poinformuje o planie odejścia, zamiast koncentrować się wyłącznie na konieczności uzupełnienia utraconego kapitału ludzkiego i minimalizacji zakłóceń spowodowanych odejściem zastanów się nad charakterem tego działania, zbierz dane, aby zrozumieć przyczyny decyzji, oraz zastanów się nad jej szerszymi implikacjami dla organizacji. Z czasem, korzystając z okazji do nauki, jaką dają nawet najbardziej bolesne pożegnania, możesz wykorzystać dobrowolne odejścia jako źródło ciągłego doskonalenia menedżerów i firmy.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Dlaczego tak trudno zatrzymać dzisiaj pracownika? »

Sprawdzony sposób przeciwdziałania utracie pracowników 

Claudio Fernandez Araoz , Rajeev Vasudeva

Bycie wolnym strzelcem lub przeskakiwanie z pracy do pracy to wyraz nowej normalności.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy