X
Następny artykuł dla Ciebie

Czego potrzeba, aby przyciągać najbardziej utalentowanych pracowników?

Peter Cappelli

Pamiętacie frazę „pracodawca z wyboru” (ang. employer of choice), która narodziła się w czasach bumu spółek internetowych? Był to okres bardzo niskiego bezrobocia, kiedy firmy nie tyle miały trudności ze znalezieniem za uczciwe pieniądze dokładnie takiego pracownika, jakiego poszukiwały, ile miały problem, żeby w ogóle wyłuskać z rynku jakiś talent.

Robiły więc, co tylko się dało, by zachęcić aplikantów bogatą ofertą korzyści dodatkowych, np. usługami concierge (oferowaniem, że ktoś odbierze ich ubrania z pralni i pomoże z ogarnięciem podstawowych domowych obowiązków), darmowym wyżywieniem w pracy, stołami z piłkarzykami, możliwością noszenia swobodniejszego stroju itd. Czy te udogodnienia uczyniły z nich „pracodawców z wyboru”? Nie za bardzo. Kiedy wszyscy zaczęli proponować to samo, konkurencja doprowadziła tylko do dalszego podbijania stawki.

Jak więc stworzyć atrakcyjniejsze miejsce pracy i przebić konkurentów? Trzeba być od nich lepszym – ludzie lubią stać po stronie zwycięzców. Nie zaszkodzi też podniesienie wysoko poprzeczki już na wejściu. Jedną z przyczyn, dla których tak wielu młodych ubiega się o pracę w Google jest to, że otrzymanie tam zatrudnienia postrzegane jest jako trudne.

POBIERZ DARMOWY RAPORT: Jak wyłowić utalentowanych kandydatów? »

Rekrutacja pracowników. Jak znaleźć utalentowanych kandydatów? 

Pobierz raport specjalny „Harvard Business Review Polska”, z którego dowiesz się, jak pozyskiwać pracowników, którzy przyczynią się do sukcesu twojej firmy. 

Postaw się na miejscu rekrutowanego

Firmy, które mogą zaproponować kandydatom możliwość identyfikacji ze znaną, wiodącą marką i możliwość pochwalenia się atrakcyjnym stanowiskiem, za które inni daliby się pokroić, mogą pozwolić sobie na skromniejsze wynagradzanie swoich pracowników, nie muszą też mnożyć dodatkowych korzyści, żeby przyciągać liczne zastępy aplikantów.

Należy jednak pamiętać, co tak naprawdę jest naszym celem, kiedy chcemy kogoś zatrudnić: zależy nam na jednej osobie, która naprawdę odpowiada naszym potrzebom, a nie na przyciągnięciu tysięcy aplikantów. Zazwyczaj jest tak, że aplikantowi wystarczy kilka korekt w CV i już może je wysyłać, więc i tak większość pracodawców ma już zbyt wielu (niepasujących) kandydatów, z których musi wybierać. Ponieważ nie można się spotkać ze wszystkimi, ich podania są filtrowane przez komputer, ale liczba finalna jest wciąż zbyt wysoka, by móc się z każdym spotkać.

Oceń krytycznie swoją ofertę

A jeśli zależy nam na jakości, a nie ilości, nie trzeba oferować warunków, które będą atrakcyjne dla wszystkich aplikantów. Należy się raczej zastanowić, jakiego rodzaju kandydaci najlepiej nam pasują, a następnie wyjść naprzeciw ich potrzebom. Jeżeli zależy nam na osobach o znakomitych referencjach, trzeba być przygotowanym na wysokie oczekiwania płacowe – ale czy takie referencje są naprawdę potrzebne? Jeżeli zależy nam na kandydatach, którzy będą chcieli u nas dłużej popracować, trzeba zaproponować im możliwości rozwoju wewnątrz firmy. Organizacje rzadko patrzą krytycznie na to, co same mają do zaoferowania kandydatom, więc wciąż są rozczarowane swoim procesem rekrutacyjnym. Czas więc zredukować listę cech, jakich oczekujemy od tych, którym jesteśmy gotowi zapłacić w formie wynagrodzenia czy dodatkowych korzyści.

Bądź szczery

Należy też informować od razu o tych aspektach pracy, które mogą nie wszystkim odpowiadać. Bagatelizowanie negatywnych stron zatrudnienia albo nieinformowanie o nich jest kuszące, ale to wielki błąd. Pracownicy, którzy dowiadują się o mniej atrakcyjnych stronach stanowiska pracy dopiero po jej rozpoczęciu, będą z pewnością czuli się oszukani i w rezultacie mogą osiągać słabsze wyniki, a nawet zrezygnować z pracy, jeżeli uznają, że zostali celowo wprowadzeni w błąd. O wiele lepiej być szczerym od samego początku. Zniechęcić tych, którzy i tak nie pasują – i stworzyć listę zalet, które przyciągną właściwych kandydatów.

Następnie należy skoncentrować się na pozytywach: na tym, co możemy zaoferować, a czego nie ma większość konkurentów. Może to być lokalizacja, szansa zdobycia doświadczenia albo umożliwienie świadczenia pracy zdalnie. Nie każdemu może to odpowiadać, ale nie zależy nam na wszystkich. Pranie bielizny za pracowników może sprawić, że będą dłużej zostawali w biurze, ale skoro nie interesuje nas, gdzie wykonują swoją pracę – po co się tym przejmować?

Jeżeli organizacja nie ma do zaoferowania niczego szczególnie wyróżniającego się na tle konkurencji, a my nie chcemy wydawać zbyt dużo pieniędzy, żeby pozyskać najbardziej odowiadające talenty, wtedy – tak jak każdy inny „łowca okazji” – będziemy musieli pogodzić się z potrzebą zaakceptowania kompromisów.

Cechy, które powinien rozwijąć każdy menedżer »

Dlaczego najbardziej produktywni pracownicy nie zawsze okazują się najlepszymi menedżerami 

Kiedy firma potrzebuje szefa zespołu, kierownictwo często wyznacza na to stanowisko pracownika, który osiąga najlepsze wyniki.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy