X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

Choć temat zaangażowania pracowników stał się w świecie HR pewnego rodzaju modą, trudno zaprzeczyć jego znaczeniu. Potwierdzają to oparte na solidnych podstawach metaanalizy, które pokazują, że wyższy poziom zaangażowania zwiększa dobre samopoczucie, efektywność oraz retencję pracowników. Na przykład zaangażowane oddziały przedsiębiorstw zapewniają lepsze wyniki pod względem przychodów i zysków, a organizacje, w których pracownicy wykazują się entuzjazmem, oferują lepszą jakość obsługi oraz mają lepsze oceny zadowolenia klientów.

To powiedziawszy, trzeba jednak przyznać, że zaangażowanie nie zawsze spełnia oczekiwania. Po pierwsze korelacja pomiędzy zaangażowaniem a wynikami znacznie odbiega od ideału, co oznacza, że wielu zaangażowanych pracowników i wiele zespołów nie osiąga rezultatów, jakich spodziewaliby się ich liderzy. Niektórzy liderzy przekonują się też, że ich najbardziej efektywne zespoły często należą do tych najmniej zadowolonych. Jak to możliwe?

Ogólnie tłumaczy się to tak, że choć zaangażowanie jest ważnym wyznacznikiem efektywności, to wpływają na nią również inne czynniki i mają one czasami większe znaczenie. Na przykład niedawne badania Google ujawniły, że decydującymi czynnikami napędzającymi efektywność zespołu były otwarta i bezpieczna kultura zespołowa, jasne cele i silne poczucie sensu działania.

Podobnie badania naukowe pokazują, że większy niż zaangażowanie wpływ na wyniki zespołów i organizacji mają rozsądek i zdolność podejmowania decyzji przez liderów. Wyjaśnia to, dlaczego niektórzy liderzy – na przykład Steve Jobs czy Jeff Bezos – mogą być tak efektywni, choć nie prezentują wybitnych umiejętności interpersonalnych czy inteligencji emocjonalnej: uchodzi to im na sucho, jeśli wykazują się doskonałym oglądem sytuacji oraz wizją.

Możliwe jest również, że w swojej ekstremalnej postaci zaangażowanie może stanowić barierę dla lepszych wyników. Kiedy pracownicy zanadto koncentrują się na dobrym współdziałaniu, mogą nie poświęcać już tyle uwagi jego efektom, a powiedzenie „co za dużo, to niezdrowo” sugeruje, że praktycznie rzecz biorąc, każda cecha psychologiczna w nadmiarze staje się problemem: np. ambicja przeradza się w zachłanność, poczucie własnej wartości w narcyzm, a kreatywność w dziwaczną ekscentryczność.

Naszym zdaniem wysoki poziom zaangażowania może narazić firmy na cztery potencjalne zagrożenia.

Akceptacja status quo

Firmy nieustannie działają w środowisku konkurencyjnym. Aby osiągnąć sukces, muszą się ciągle dostosowywać. Choć wiele badań pokazuje, że ludzie z pozytywnym nastawieniem mają więcej pomysłów, większość liderów przekonuje się, że autentyczna innowacja i zmiana, jeśli ma popychać pracowników do przodu w celowy sposób, wymaga zniecierpliwienia i niezadowolenia ze status quo.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Co powinniśmy mówić, a czego nie? »

Jak zrobić świetne pierwsze wrażenie 

Rebecca Knight

Nasze relacje i interakcje byłyby znacznie prostsze, gdyby od razu udało się nam dobrze wypaść.

Jeśli chodzi o zaangażowanie, możliwe jest, że dumni i zmotywowani pracownicy niechętnie podchodzą do nowych sposobów działania, ponieważ zmiana wydaje im się czymś sprzecznym z intuicją lub nawet graniczącym z herezją. Potwierdzają to badania pokazujące, że ludzie, którzy z optymizmem podchodzą do swoich wyników, przestają je poprawiać, podczas gdy osoby sfrustrowane i niezadowolone starają się znaleźć kreatywne wyjścia z sytuacji, kiedy udzieli się im odpowiedniej zachęty i wsparcia. Dlatego niebezpieczne dla liderów może być to, że zaangażowane zespoły spoczną na laurach i staną się aroganckie, jeśli zabraknie im odpowiedniej dozy krytycyzmu.

Nie dziwią zatem liczne przykłady firm, które w ostatnich trzydziestu latach były niezmiernie z siebie dumne, ale w niewystarczającym stopniu niezadowolone lub pochłonięte obsesją wyprzedzenia konkurencji – przykłady Nokii, Kodaka i Yahoo! mówią same za siebie. Jednym słowem – motorem postępu są zwykle ludzie, którzy odrzucają status quo i są wystarczająco niezadowoleni i zdeterminowani, aby to zrobić.

Doprowadzanie do wypalenia pracowników

Zachęta może sprawić, że niezwykle zaangażowanych pracowników tak bardzo pochłonie praca, że zaczną zaniedbywać inne istotne aspekty swojego życia.

Badania pokazują, że najbardziej zaangażowani pracownicy mają częściej do czynienia z zakłóceniami na linii praca – życie osobiste, a osoby, które nie potrafią robić przerw od pracy, ostatecznie szkodzą własnemu zdrowiu. Nawet jeśli firmy chciałyby, aby ich pracownicy stali się duchowymi pracoholikami, pragnienie to jest świadectwem braku dbałości o ich długofalowy dobrostan – a nawet o dobrą kondycję samej firmy. Kiedy zaangażowanych pracowników dosięgnie wypalenie, nieuchronnie odbije się to na wynikach.

Nieuzasadnione preferowanie określonych typów osobowości

Choć mało kto się do tego przyznaje, zaangażowanie nie wynika jedynie z czynników sytuacyjnych: jest również cechą osobowości. Nasze własne badania pokazują, że pracownicy, którzy są z natury bardziej optymistyczni, pozytywnie nastawieni, stabilni emocjonalnie, zgodni i ekstrawertyczni, są też zazwyczaj bardziej zaangażowani, bez względu na okoliczności.

Zatrudnianie naturalnie zadowolonych osób, aby (sztucznie) podbiły zaangażowanie, nie zwiększy wydajności ani wyników, lecz w nieuzasadniony sposób wykluczy osoby, które wykazują się większym pesymizmem, są introwertykami, mają wymagania lub miewają humory. To tak, jak gdyby Tripadvisor lub Amazon publikowały wyłącznie recenzje niezwykle zadowolonych lub miłych klientów – oceny byłyby wysokie, ale nie stanowiłyby odzwierciedlenia wysokiej jakości usług.

Ważne jest, aby uświadomić sobie, że różne osobowości świetnie sprawdzają się w różnych kontekstach; na przykład dobrze jest zatrudniać zaangażowanych pracowników obsługi klienta, którzy uwielbiają swoją pracę, ponieważ przyczynia się to do wzrostu jakości obsługi oraz zadowolenia klientów. Ale dla osób, które mają wprowadzać innowacje lub rozwiązywać skomplikowane problemy, kwestia większego zaangażowania może wydawać się stosunkowo błaha, a ważniejsze będzie niezadowolenie.

Umniejszanie korzyści z negatywnego myślenia

Choć faktem jest, że pozytywne nastawienie powoduje otwartość i kreatywność, prawdą jest również, że osoby o bardziej krytycznym usposobieniu mogą zapewniać ukierunkowanie i uwagę. Osoby narażone na umiarkowaną dawkę stresu zaczynają się koncentrować na zadaniu i celu, co może poprawić ich wyniki.

Badania pokazują, że osoby ulegające negatywnym nastrojom są często bardziej wytrwałe niż osoby nastawione bardziej pozytywnie. Choć wiele firm przyjmuje nadrzędną filozofię skupiania się na pozytywach, aby zwiększyć zaangażowanie i morale pracowników, należy uważać, aby nie przeoczyć korzyści płynących z negatywnego myślenia. Na przykład zajmujący pozycje obronne pesymiści często osiągają lepsze wyniki, bo lepiej się przygotowują i bardziej starają, a osoby, które częściej kwestionują swoje działania, bywają bardziej zmotywowane, aby osiągać swoje cele.

W skrócie: konieczne jest przyjęcie bardziej wyważonego spojrzenia na zaangażowanie pracowników. Menedżerowie powinni pomyśleć, jak wytworzyć w swoich zespołach wystarczająco silne napięcie, aby wyzwolić zdrową konkurencję i wewnętrzną motywację. Przyjęcie jednego dla wszystkich, uniwersalnego podejścia do zaangażowania pracowników jest nierealne, a powszechne rozumienie zaangażowania jako „zadowolenia” zbyt uproszczone.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak stworzyć efektywny zespół? »

Spraw, by zespół dotrzymał obietnic 

Heidi Grant Halvorson

Jak przejść od wiedzy o tym, co należy zrobić, do efektywnego działania.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy