X
Następny artykuł dla ciebie

Dość często zdarza się, że liderzy odrzucają doskonałych kandydatów, ponieważ nie wiedzą, jak rekrutować osoby, z którymi będą wspólnie kreatywnie podchodzić do rozwiązywania problemów. Jak więc formułować pytania, aby uniknąć pomyłek?

Z tonu głosu dzwoniącego do mnie dyrektora technicznego od razu wiedziałam, że nie jest zadowolony. Właśnie skończył rozmowę rekrutacyjną z poleconym przeze mnie kandydatem, a teraz dzwonił, żeby powiedzieć mi, że z niego nie skorzysta.

Kilka minut wcześniej odebrałam telefon od Andrzeja, który był zachwycony, jak dobrze poszły mu rozmowy. Prowadził je prawie cały dzień, spotykając się z różnymi menedżerami w całej organizacji, w tym – na koniec – z dyrektorem technicznym. Pomagałam tej firmie budować strategię nowej „platformy”, dlatego też chciałam określić kandydatów, którzy mogliby nad nią pracować. Uznałam, że Andrzej świetnie będzie się do tego nadawał.

Dyrektor i Andrzej całkowicie odmiennie ocenili to spotkanie. Andrzej powiedział, że zadał znacznie więcej pytań, niż to zwykle robi, prosząc o szczegółowe, konkretne informacje na temat strategii, aby zrozumieć złożony charakter wyzwań, przed którymi stała firma. Był przekonany, że przeprowadził wnikliwe i wciągające rozmowy ze wszystkimi osobami, z którymi się spotkał. W ocenie dyrektora natomiast pytania Andrzeja były bardzo irytujące.

Nie pierwszy raz usłyszałam od menedżera, że idealny kandydat „nie pasuje” do firmy. Często osoby aplikujące na dane stanowisko odrzuca się, ponieważ nie pasują do jakiegoś schematu – z jednego z badań wynika, że aż 75% życiorysów nie przechodzi przez systemy monitorowania zgłoszeń.

Zarządzanie zespołami bez tajemnic »

HBRP Excellence „Zarządzanie zespołami” - ebook 

Jeśli wiesz, że perfekcyjne opanowanie sztuki zarządzania zespołem to cecha wyróżniająca doskonałych przywódców, na pewno szukasz niezawodnych narzędzi, które pomogą Ci w osiągnięciu tego celu.
HBRP Excellence o zarządzaniu zespołem dostarczy Ci właśnie tego, czego potrzebujesz - praktycznej wiedzy, która sprawi, że Twój zespół będzie osiągał szczyty swoich możliwości!

Kiedy bardziej szczegółowo omówiłam ten przypadek z dyrektorem, dowiedziałam się, że choć jego zdaniem Andrzej miał odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie, to pytania, jakie zadawał, były drażniące. Jak powiedział: „Andrzej zadawał mnóstwo pytań, na które nie znaliśmy odpowiedzi”. Jego ocena „niedopasowania” oznaczała w istocie tyle, że nie chciał się zmierzyć z poczuciem własnego dyskomfortu.

Innowacja wymaga posiadania niedostatecznej wiedzy, aby można było nauczyć się czegoś nowego. Jak zbudować coś nowego, jeśli nie potrafi się przyjąć, że nie zna się jeszcze odpowiedzi? Przyszłość nie jest tworzona, tylko współtworzona. Liderzy muszą nauczyć się budować zespoły, które potrafią z jednej strony definiować odpowiednie pytania, a z drugiej odkrywać nowe odpowiedzi.

Zamiast irytować się pytaniami Andrzeja dyrektor powinien się z nich cieszyć i w odpowiedzi zadawać własne. Na tym polega wartość rozmowy rekrutacyjnej. Pracodawca stara się poznać umiejętności oraz odpowiednie doświadczenie kandydata. A dobry kandydat zadaje pytania, aby poznać przyszłe stanowisko, szefa oraz firmę i ocenić, czy będzie to dla niego odpowiednia praca.

Oto kilka pytań, które należy zadać (to właśnie mógł zrobić ów dyrektor techniczny), aby uniknąć odrzucenia doskonałego kandydata na podstawie błędnych kryteriów.

Pytania, które ujawniają zdolności, a nie tylko doświadczenie

Czy zadajesz pytania, aby poznać zdolności kandydata, czy tylko starasz się potwierdzić informacje, z których wynika, że ktoś robił dokładnie to, co mieści się w podanym przez ciebie opisie?

Kilka lat temu kolega poprosił mnie o przejrzenie opisu stanowiska „eksperta ds. mediów społecznościowych” w jego firmie. Twitter działał wtedy mniej więcej od roku i kiedy spojrzałam na pierwszy wiersz opisu, zaczęłam się śmiać. Brzmiał on tak: „10 lat doświadczeń”. Dość często korzystamy z bezużytecznych kryteriów, aby wyznaczyć zakres pracy, którą wcześniej wykonywano. Plusem pytania o wieloletnie doświadczenie jest to, że spotykamy się z kimś, kto robił już coś, czego potrzebujemy. Minusem jest ryzyko, że ograniczymy się do robienia tylko tego, co się wcześniej sprawdziło. Zamiast pytać: „Czy robiłeś już X, Y lub Z?” lepiej zapytać „Jak podszedłbyś do zrobienia X, Y lub Z?”. Takie przekształcenie pytania pozwala zorientować się, czy kandydat potrafi myśleć wspólnie z tobą.

Niestety obecnie ocenia się, że 77% wszystkich stanowisk (60% w Stanach Zjednoczonych i 80% na całym świecie) wymaga niewiele (lub nie wymaga w ogóle) kreatywności w podejmowaniu decyzji oraz niezależności sądów. Natomiast jeśli zajmujesz się innowacjami, potrzebujesz osób, które będą potrafiły myśleć razem z tobą. Koncentrując się w większym stopniu na zdolnościach, a nie doświadczeniu, zwiększasz szanse na znalezienie takiej osoby.

Pytania, które oceniają zdolność do współtworzenia w zespole

Kiedy pytam ludzi, z którymi pracowałam, o przyczyny niepowodzenia dużego projektu strategicznego, rzadko kiedy słyszę o złej współpracy w zespole. Dowiaduję się jedynie, że w zespole pojawiły się jakieś pęknięcia, że nie były prawidłowo obsadzone role i nikt nie wykazał się inicjatywą, aby wypełnić luki między nimi. Dynamiczne zmiany na świecie powodują, że zmienia się rówież sama praca, a zespoły nie mogą dalej kurczowo trzymać się wcześniej określonych ról. Konieczne jest wspólne zasiedlenie nowych terytoriów. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej możesz zapytać: „Jak poradziłbyś sobie z sytuacją, w której odkrywasz, że pojawia się luka w twoim zespole?”. Kandydatom często radzi się, aby wypowiadali się w pierwszej osobie, przypisując sobie zasługę za wykonaną pracę, niemniej w przypadku tego zadania bardziej sensowne byłoby zapewne użycie pierwszej osoby liczby mnogiej. Następnie dowiedz się, jakie odczucia wzbudziła w kandydacie ta sytuacja. Czy poczuł dumę z odkrycia luki? Czy zaniepokoił go sam fakt jej istnienia? W ten sposób zorientujesz się, czy masz do czynienia z osobą, która gra zespołowo, czy z taką, która wszystko wie najlepiej. Twoim celem jest znalezienie osoby, która potrafi współpracować w realizacji zadań, wypełniając luki pomiędzy wcześniej zdefiniowanymi rolami.

Pytania, które ujawniają, czym kandydaci najchętniej się zajmują

Jeśli zatrudniasz kogoś do działań innowacyjnych, musisz zapytać, co ta osoba faktycznie wnosi do pracy. Pomysłów nie wymyśla się przecież i nie rozwija w próżni – rozwijają się i ewoluują dzięki połączeniu elementów, które wcześniej nie były połączone. Zorientowanie się, na czym naprawdę zależy pracownikom, pozwoli zgromadzić osoby, które stosują odmienne podejścia, ale zależy im na osiągnięciu tego samego celu. To jest właśnie połączenie, w którym dochodzi do innowacji! Tyle, że ludzi należy jednoczyć wokół wspólnego celu i koncentrować na tym, co ma dla nich znaczenie. Zapytaj kandydata: „Co jest dla ciebie istotne w tym projekcie? Co osiągnięcie tego sukcesu mówi o tym, co jest dla ciebie ważne?”. Ludziom zależy na dopasowaniu własnych celów do organizacji, w której pracują. Twoją rolą jako lidera jest dostosowanie tego celu w taki sposób, aby pozornie odmienne osoby mogły pracować z poczuciem, że tworzą wspólnotę, zmierzając w tym samym kierunku.

Zbyt często liderzy odrzucają doskonałych kandydatów, ponieważ nie wiedzą, jak rekrutować osoby, z którymi będą wspólnie kreatywnie podchodzić do rozwiązywania problemów. Łatwo zapomnieć, że rolą lidera nie jest poznanie wszystkich odpowiedzi, lecz tworzenie warunków, w których cały zespół zaczyna się uczyć i tworzyć innowacje.

Ostatecznie dyrektor techniczny zatrudnił Andrzeja. Wspólnie udało im się osiągnąć wyznaczone cele.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Rozmowa kwalifikacyjna prowadzona pod kątem zbadania poziomu uprzejmości »

Jak unikać zatrudniania toksycznych pracowników? 

Christine Porath

Nie ma drugiego tak kosztownego dla firmy problemu jak toksyczny pracownik. Jak uniknąć błędu zatrudnienia takiej osoby?

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy