X
Następny artykuł dla ciebie

Australijski eksperyment z ograniczaniem premii dla kierownictwa firm

Graham Kenny

W opinii większości ludzi koncepcja tworzenia zachęt dla prezesów i menedżerów wyższego szczebla wydaje się rozsądna. Jednakże ogromne premie dla zarządów pojawiły się stosunkowo niedawno.

W latach 50., 60. i części 70. XX w. wynagrodzenia kadr zarządzających rosły wolniej niż średnie dochody pracowników. Dopiero w latach 80. ubiegłego wieku stosunek wynagrodzeń prezesów do średniej pracowników wzrósł w drastyczny sposób. Do prawdziwej eksplozji doszło w latach 90. Astronomiczne pakiety stałych wynagrodzeń oraz premii prezesów, do których zdążyliśmy się dziś już przyzwyczaić, pojawiły się dopiero mniej więcej 20 lat temu.

Niektórzy badacze twierdzą, że są one wynikiem nieudanego eksperymentu. Na poziomie organizacyjnym mogą podkopywać morale i przyczyniać się do upowszechnienia cynicznych postaw, szczególnie jeśli pensje prezesów idą w górę, podczas gdy – jak to się dzieje w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii oraz Australii – średnie wynagrodzenie utrzymuje się na tym samym poziomie lub rośnie powoli. Pogłębiające się nierówności negatywnie wpływają na szereg zjawisk społecznych, choćby takich jak zdrowie psychiczne ludności; uważa się je też za zagrożenie dla samej demokracji.

Czy nadszedł czas, żeby wprowadzić zmiany w eksperymencie? Jeśli tak, to w jaki sposób?

Jedno z możliwych podejść możemy zaobserwować w Australii. Poprawka do Ustawy o spółkach, przyjęta przez rząd tego kraju 1 lipca 2011 r., wprowadza zasadę „dwukrotnego oprotestowania”. Oto na czym ona polega: jeśli 25% lub więcej uprawnionych udziałowców głosuje przeciwko zatwierdzeniu sprawozdania o wynagrodzeniach spółki na dwóch kolejnych walnych zgromadzeniach, to drugie zgromadzenie ma zdecydować, czy wszyscy dyrektorzy powinni stanąć przed koniecznością ponownego wyboru. Jeśli do tego dojdzie, wszyscy dyrektorzy (z wyjątkiem dyrektora zarządzającego) muszą ubiegać się o reelekcję w ciągu 90 dni.

Tym samym udziałowcy zyskali większą siłę i zmienił się krajobraz korporacyjny w zakresie wynagradzania prezesów. Natomiast zarządy dostały uzasadnienie do działania i mają odwagę, aby je podejmować.

Czy pomysł się sprawdził? Jak na razie – tak. W Australii mogliśmy zaobserwować liczne przypadki, kiedy pierwsze oprotestowanie skłoniło zarządy do szybkiego wycofania się z proponowanych zmian wynagrodzeń, aby uratować swoją skórę. Były wśród nich organy zarządzające największymi firmami tego kraju – CSL, Woodside Petroleum, AGL Energy, Boral i Goodman Group. Sama groźba pierwszego oprotestowania skłaniała zarządy do ostrożnych kroków. Wyraźnie widać, że zaczyna do nich dochodzić przesłanie ze strony rządu, udziałowców, opinii publicznej i mediów mówiące, że nie ma zgody na nadmierne pakiety wynagrodzeń dla wysokich kadr kierowniczych.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Ile zarabiają członkowie zarządu? »

Zmiany w sposobach wynagradzania zarządów polskich firm 

Z badań przeprowadzonych przez PwC wynika, że systemy wynagrodzeń zarządów polskich firm są coraz bardziej elastyczne, a poziom wypłat w większym stopniu uzależniony od wyników, czyli lepiej powiązany z interesami i sytuacją właścicieli. Równocześnie nasila się tendencja do uzależniania wysokości uposażenia
od wielkości zarządzanej firmy i stopnia skomplikowania biznesu.

Co więcej, inteligentne firmy same wychodzą do przodu, proaktywnie przyjmując zmiany w kulturze wynagradzania. Jedną z tych, które uosabiają tę zmianę, jest Wesfarmers. To ósma pod względem kapitalizacji rynkowej spółka w Australii, lider opinii w środowiskach biznesowych. Prowadzi niezwykle zdywersyfikowane działania, obejmujące handel detaliczny, narzędzia, zaopatrzenie biurowe, centra handlowe oraz produkty przemysłowe. Jej prezes, Richard Goyder, odchodzi ze stanowiska, na które mianowano wywodzącego się z firmy Roba Scotta. Scott będzie zarabiał aż 4 mln dolarów mniej od swojego poprzednika, zgadzając się na o 1 mln niższą pensję i o 3 mln niższe premie.

Zmiana ta jest wynikiem presji społecznej. Prezes rady dyrektorów, Michael Chaney, powiedział „Australian Financial Review” (AFR): „Zdajemy sobie sprawę ze zmian rynkowych, które wywierają presję na ograniczenie pensji prezesów oraz ogólnego pakietu wynagrodzeń... Uważamy, że zarówno ten pakiet, jak i inne oferowane dyrektorom grupy świadczenia znajdują się na odpowiednim poziomie i są zgodne ze współczesnymi praktykami rynkowymi”.

A presja ta się nie zmniejsza. Obecny rząd australijski – wywodzący się, co istotne, z innego ugrupowania niż to, które wprowadziło ustawę o „dwukrotnym oprotestowaniu” – przyjął twardą linię w stosunku do „wielkiej czwórki” banków. W planie budżetu z maja 2017 roku rząd zaproponował podatek bankowy, podobny do tego w Wielkiej Brytanii, oraz zaostrzył kontrolę nad wynagrodzeniami prezesów. Banki, które cieszą się statusem instytucji mających gwarancje państwa, któremu zawdzięczają w znacznej mierze swoje bezpieczeństwo oraz zyski, nie odpowiadały na szereg zastrzeżeń ze strony klientów. Mając pełne poparcie opinii publicznej, rząd ogłosił bardziej rygorystyczne zasady wypłaty premii oraz większą kontrolę bankowych organów zarządzających. Do sprawy odniósł się nawet premier Malcolm Turnbull, mówiąc, wedle doniesień AFR, że mamy do czynienia z „niemalże kultem nadmiernych wynagrodzeń dla prezesów”.

Należy zaznaczyć, że opinia publiczna w Australii nie jest raczej przeciwna bogaceniu się. Nikt nie twierdzi, że szefowie firm i przedsiębiorcy nie zasługują na wysokie wynagrodzenia – pod warunkiem, że mają sprawiedliwy udział w płaconych podatkach. Osoby te podejmują ogromne ryzyko, a tylko niewielu udaje się odnieść sukces. Co więcej, ich majątek częstokroć jest efektem posiadania udziałów w przedsiębiorstwach, które sami założyli. Jeśli ktoś dosłownie stawia na szali sukcesu biznesowego swój dom i w efekcie zostaje miliarderem, to większość Australijczyków tylko mu w tym kibicuje. Opinia publiczna krzywo patrzy jedynie na zawodowych menedżerów, którzy w niewielkim stopniu sami ryzykują, a uważają, że mają prawa do zarobków na poziomie Billa Gatesa.

Podobne nastawienie najwyraźniej upowszechnia się też gdzie indziej. Organy kontrolne i decydenci polityczni w innych krajach mogą traktować model australijski jako jeden z przykładów możliwości ograniczenia płac szefów firm bez nadmiernych regulacji, a myślące trzeźwo zarządy mają szansę z odpowiednim wyprzedzeniem reagować na te zmiany, aby zadowolić udziałowców, poprawić wewnętrzne morale i zdobyć zaufanie społeczne.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy