X
Zdobądź pewne komepetencje w niepewnych czasach
30 szkoleń tematycznych online.
Nawet 5 szkoleń w cenie 1!
87,6% zadowolonych klientów
Kup >>
300 od 59

7 zasad prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, dzięki którym uda ci się zatrudnić właściwych ludzi

John Sullivan  · 4 min

7 zasad prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, dzięki którym uda ci się zatrudnić właściwych ludzi

Niektóre utarte poglądy dotyczące tego, jak należy prowadzić rozmowy kwalifikacyjne, straciły już na aktualności.

Na przykład zniknęły tzw. pytania zaskakujące. Z pomocą internetu, stron takich jak Glassdoor.com, kandydaci mogą bez problemu odgadnąć, jakie pytania najprawdopodobniej padną podczas spotkania i przygotować wcześniej stosowne odpowiedzi. Dzięki tym informacjom kandydaci często obecnie przygotowują się, nagrywając swoje próbne rozmowy kwalifikacyjne, żeby sprawdzić, czy w ogóle ich prezentacja może zrobić dobre wrażenie, nawet jeśli nie są autentyczni czy trochę rozmijają się z prawdą.

Do lamusa odeszły nie tylko zaskakujące pytania. Badacze z Google dowiedli, że podchwytliwe pytania mogą przyczyniać się do kosztownego w skutkach wyboru niewłaściwych pracowników oraz że potrzeba odbycia rozmowy z większą liczbą osób niż czterech prowadzących nie wpływa pozytywnie na jakość zatrudnianych. Istnieje wiele stanowisk, gdzie takie zmienne jak oceny z różnych przedmiotów, wyniki testów czy ukończone uczelnie nie gwarantują sukcesu.

Czas więc przemyśleć pytania zadawane podczas rozmów kwalifikacyjnych, koncentrując się na pytaniach związanych z pracą, do których trudniej się przygotować czy, odpowiadając, przemycić nieprawdę.

1. Unikaj pytań, do których łatwo się przygotować

Jeżeli pracujesz dla dużej korporacji, większość pytań padających podczas rozmowy kwalifikacyjnej można odnaleźć na forach Glassdoor.com - wraz z rekomendowanymi odpowiedziami. Stwórz więc „czysty” zestaw pytań, a przynajmniej wyeliminuj te, które są zadawane najczęściej i do których łatwo się przygotować, a przy okazji mają niską wartość dla oceniającego, np. Jakie są pana najsilniejsze i najsłabsze strony?; Dlaczego uważa pani, że jest najlepszą kandydatką na to stanowisko?; Jaka jest pana praca marzeń? czy W jakim punkcie kariery chciałaby się pani znajdować za pięć lat?

2. Ostrożnie podchodź do pytań na temat przeszłości

Pytania, które wymagają od kandydata opisania tego, jak zachowali się w określonej sytuacji w przeszłości, znane też pod nazwą „pytań behawioralnych” (np. Proszę mi opowiedzieć o sytuacji, w której zarządzał pan...), są dość kłopotliwe w szybko zmieniającym się świecie, gdzie podejścia stosowane wczoraj, dziś mogą być już nieaktualne. Jak wynika z badań prowadzonych przez profesorów Franka Schmidta i Johna Huntera, pytania te pozwalają na podjęcie tylko o 12% lepszej decyzji co do kandydata niż w przypadku rzutu monetą. Dlaczego? Ponieważ to, w jaki sposób aplikant zachowywał się w innej firmie kilka lat temu, może wcale nie odpowiadać wymaganiom współczesności w nowej firmie, która posiada też wyjątkową kulturę. Pytania historyczne pozwalają również rozwinąć skrzydła osobom potrafiącym dobrze opowiadać, które mogą z pasją opisać, jak rozwiązały jakiś problem, choć w rzeczywistości odgrywały w tym wszystkim trzeciorzędną rolę.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak zatrudniać dobrze? »

Jak unikać zatrudniania toksycznych pracowników? 

Christine Porath

Nie ma drugiego tak kosztownego dla firmy problemu jak toksyczny pracownik. Jak uniknąć błędu zatrudnienia takiej osoby?

3. Oceń ich zdolności do rozwiązania problemu

Jeżeli twoje zadanie polegałoby na zatrudnieniu szefa kuchni, zapewne poprosiłbyś go o przygotowanie jakiejś potrawy. Koncentracja na merytoryce pracy polegająca na poproszeniu aplikanta o wykonanie jakiegoś autentycznego zadania to najlepszy sposób na oddzielenie najlepszych kandydatów od reszty. Możesz ich na przykład poprosić o:

  • Identyfikację problemu. Powiedz coś w stylu: Proszę omówić po kolei etapy procesu, który by pan zastosował w pierwszym tygodniu pracy do identyfikacji najważniejszych bieżących problemów i możliwości dotyczących pańskiego obszaru.

  • Rozwiązanie jakiegoś bieżącego problemu. Umiejętność rozwiązywania bieżących problemów jest często najlepszą zmienną przewidującą wydajność kandydatów. Przedstaw bieżący problem, z którym będą musieli się zmierzyć pierwszego dnia w pracy. Następnie poproś o omówienie ogólnie działań, jakie podjęliby w celu jego rozwiązania. Przed rozmową przygotuj sobie listę najważniejszych etapów. Zadawaj pytania naprowadzające kandydatów na odpowiedzi, jeżeli pominą jakiś ważny etap, jak np. gromadzenie danych, konsultacje z zespołem lub klientem albo identyfikację mierników sukcesu.

  • Identyfikacja problemów w naszym procesie. Wręcz im krótki, jednostronicowy opis dotychczasowego wadliwego procesu związanego z ich obszarem zadaniowym. Poproś ich o przeanalizowanie procesu i wskazanie trzech obszarów, w których - ich zdaniem - może dochodzić do poważnych problemów. Przed spotkaniem sam stwórz listę takich trudnych aspektów czy wad.

4. Oceń, czy myślą o przyszłości

W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości pracownicy muszą potrafić działać w sposób przewidujący przyszłość. Weź pod uwagę możliwość zadania poniższych pytań, by ocenić, jak dobrze kandydat potrafi robić następujące rzeczy:

  • Rozplanować zadania. Najlepsi przed podjęciem pracy nad dużym projektem czy zadaniem rozpoczynają od zarysowania planu działania. Poproś kandydatów o podanie zarysu planu działania na pierwsze 3‑6 miesięcy. Niech zaznaczą najważniejsze komponenty, w tym cele, z kim się będą konsultować (wg stanowisk), jakie dane poddadzą analizie, jak będą się komunikowali ze swoimi zespołami, jakich mierników użyją do sprawdzenia poziomu realizacji planu itd.

  • Przewidzieć ewolucję stanowiska pracy/branży. Umiejętność przewidywania większych zmian jest umiejętnością niezwykle istotną. Poproś kandydatów, by zaproponowali przynajmniej pięć możliwych zmian, jakie mogą zajść na ich stanowisku na przestrzeni kolejnych trzech lat w wyniku zmian w otoczeniu biznesowym. Nowo zatrudnieni muszą również potrafić przewidywać zmiany w branży. Zapytaj kandydatów o 3‑5 trendów, jakim podlega obecnie branża, a następnie poproszenia o prognozę tego, jak największe firmy będą musiały się zmienić w najbliższych kilku latach, by sprostać wyzwaniom wynikającym z tych trendów.

5. Oceń umiejętność kandydatów do nauki, adaptacji i innowacji

Jeżeli na oferowanym stanowisku wymaga się któregokolwiek z tych elementów, zastanów się nad zadaniem poniższych pytań:

  • Uczenie się. Proszę opisać działania, jakie podjąłby pan, by móc cały czas się uczyć, tak by wciąż cieszyć się opinią eksperta w jakimś ważnym obszarze technicznym.

  • Umiejętności adaptacyjne. Proszę opisać działania, jakie by pani podjęła, żeby zaadaptować się do nieoczekiwanej, dramatycznej zmiany w obszarze technologicznym lub do oczekiwań klienta.

  • Zdolność do innowacji*. Proszę opisać działania, jakie podjąłby pan, żeby zwiększyć innowacyjność swojego zespołu w reakcji na zaostrzenie się warunków konkurowania lub pojawienie się nowych technologii*.

6. Unikaj powtarzania się

Dobierając pytania, unikaj tych dotyczących wykształcenia czy obowiązków w pracy - te informacje można znaleźć w CV albo zapytać o nie podczas telefonicznej rozmowy weryfikacyjnej.

7. Zarezerwuj sobie czas na sprzedaż

Większość czasu rozmowy powinna być poświęcona na ocenę kandydata, ale zarezerwuj sobie trochę czasu na podniesienie entuzjazmu kandydatów i „sprzedanie” im stanowiska czy firmy. Przyjmij tu postawę proaktywną: Proszę wymienić najważniejsze czynniki, które uwzględnia pan przy weryfikacji oferty pracy? Następnie zadbaj o to, by przedstawić przekonującą informację na temat każdego z tych czynników.

Trudno jest przeprowadzić dobrą rozmowę kwalifikacyjną. (Niektóre firmy, takie jak indyjska firma handlowa Flipkart, sprawnie zatrudniają pracowników, nie prowadząc żadnych rozmów kwalifikacyjnych). Badania pokazały jednak, że precyzyjnie dobrane pytania i określenie z wyprzedzeniem akceptowalnych odpowiedzi znacznie zwiększają szanse na sukces. Badania pokazują także, że większość decyzji o zatrudnieniu podejmuje się w ciągu 15 sekund, trzeba więc świadomie powstrzymać się od wydawania jakichkolwiek sądów, aż do momentu kiedy upłynie przynajmniej 50% czasu przeznaczonego na spotkanie.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Dlaczego warto być miłym? »

Firmy tracą klientów przez nieprzyjazną rekrutację 

Joanna Malinowska-Parzydło PL, Weronika Podhorecka PL

Profesjonalnie i przyjaźnie prowadzona rekrutacja przekłada się na działalność biznesową i wyniki sprzedażowe przedsiębiorstwa. 

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy