X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

7 sposobów na udoskonalenie programów rozwoju pracowników

Keith Ferrazzi  · 3 min

7 sposobów na udoskonalenie programów rozwoju pracowników

Właściwe inwestowanie w programy szkoleniowe i rozwojowe nigdy nie było ważniejsze ani trudniejsze dla liderów niż obecnie.

Choć firmy wydają około 164,2 miliarda dolarów na programy szkoleniowe i rozwojowe, nie przynoszą one oczekiwanych efektów. Nie wpływają ani na poprawę umiejętności menedżerów, ani na zwiększenie ich skuteczności. Aby zmienić ten stan rzeczy, konieczna jest reorganizacja oraz udoskonalenie dotychczasowej oferty szkoleń.

W celu lepszego zrozumienia tego problemu moja firma konsultingowa przeanalizowała badania dotyczące programów szkoleń i rozwoju, a następnie przeprowadziła ankietę wśród najlepszych menedżerów ds. szkoleń w 16 największych korporacjach działających w różnych branżach, o dochodach rocznych na poziomie 1–55 miliardów dolarów. Rozmawialiśmy też z prowadzącymi programy edukacyjne dla menedżerów na kilku wiodących uniwersytetach, chcąc zrozumieć, jak te wyzwania są postrzegane przez osoby odpowiedzialne za szkolenie i rozwój.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Błędy, które popełniamy, mogą być okazją do osobistego rozwoju »

Rozwój osobisty w miejscu pracy 

Matthew Miller , Lisa Laskow Lahey , Robert Kegan , Andy Fleming

Firmy, które zmieniają niepowodzenia pracowników w okazje do rozwoju, odkrywają nowy rodzaj przewagi konkurencyjnej.

Na podstawie badania wyodrębniliśmy siedem wyzwań, z którymi muszą zmierzyć się firmy, aby stworzyć skuteczne programy rozwoju.

1. Podsycaj wśród menedżerów pasję do szkolenia pracowników

Niegdyś menedżerowie przekazywali swoją wiedzę, umiejętności i spostrzeżenia poprzez coaching oraz mentoring, obecnie nie mają na to zupełnie czasu. W dzisiejszym globalnym, złożonym i konkurencyjnym świecie wystarczającą trudność sprawia im realizacja zadań, z których są rozliczani, tym bardziej nie chcą się angażować w dodatkowe działania. Zadaniem organizacji jest wspieranie i motywowanie ich do coachingu i mentoringu.

2. Pamiętaj, że potrzeby edukacyjne i rozwojowe tracą na ważności

Dawniej to, czego się nauczyłeś, było aktualne przez wiele lat, obecnie wiedza i umiejętności często przestają być przydatne w ciągu kilku miesięcy. W tej sytuacji bardzo ważne jest szybkie i regularne organizowanie szkoleń. Wymaga to jednak przemyślenia na nowo koncepcji i zrozumienia, że rozwój to nie jednorazowa czynność, a ciągły proces. Annette Thompson, wiceprezes i dyrektor ds. szkoleń w Farmers Insurance, podkreśliła, że organizacje powinny znaleźć równowagę pomiędzy udzielaniem właściwych informacji a ich nadmiarem.

3. Naucz pracowników brania odpowiedzialności za własny rozwój zawodowy

Kompleksowe i uniwersalne programy szkoleniowe przestały się już sprawdzać. Choć każdy musi brać odpowiedzialność za własny rozwój, kierować nim i kontrolować go, menedżer nie powinien być wykluczony z tego procesu. Rozwój utalentowanych pracowników jest bowiem niezbędny do zapewnienia trwałego sukcesu, zdolności do innowacji i ogólnej wydajności. Tę równowagę Don Jones, były wiceprezes Learning at Natixis Global Asset Management, podsumował w następujący sposób: potrzebujemy rozwiązań dopasowanych do poszczególnych osób, które jednocześnie będą mogły zostać zastosowane na jak największą skalę w organizacji i będą opłacalne.

4. Zapewnij elastyczne opcje szkolenia

Mówienie pracownikom, że muszą zaangażować się w większą liczbę czynności szkoleniowych i rozwojowych przy ich i tak już napiętych harmonogramach często sprawia, że czują się przytłoczeni ilością obowiązków i brakiem czasu. Firmy powinny więc organizować je z uwzględnieniem potrzeb i możliwości podwładnych (dostęp na żądanie, mobilnie), aby były dla nich bardziej dostępne.

5. Zadbaj o szkolenia dla pracowników zdalnych

Coraz częściej w organizacjach tworzone są zespoły osób pracujących zdalnie. Choć znajdują się oni poza zasięgiem twojego wzroku, nie oznacza to, że nie potrzebują szkoleń. Szczególnie w ich przypadku powinny być one szczegółowo przemyślane i kreatywne. Mogą to być oficjalne kursy oraz nieoficjalne formy coachingu i mentoringu.

6. Buduj zaufanie do liderów organizacji

Ludzie wymagają od swoich przywódców przejrzystości, otwartości i szczerości. Niestety liderzy ciągle borykają się z problemem zaufania. Według badań przeprowadzonych przez American Psychological Association jeden na czterech pracowników twierdzi, że nie ufa swojemu pracodawcy, a tylko połowa uważa, że ich pracodawca jest otwarty i szczery wobec nich. Jeśli liderzy nie angażują się w szkolenia lub nie chcą dzielić się z podwładnymi swoimi doświadczeniami, jak mogą oczekiwać, że ich pracownicy będą chcieli brać udział w szkoleniach? Menedżerowie powinni dawać przykład. Jeśli chcą, by ich pracownicy angażowali się w naukę i rozwój, sami muszą czynnie realizować założenia szkoleniowe.

7. Dopasuj opcje szkolenia do różnych stylów uczenia się

Przy pięciu aktywnie pracujących generacjach organizacje muszą dostosować sposób szkolenia oraz wykorzystywane narzędzia i działania do różnych stylów, preferencji i oczekiwań pracowników. Dla przykładu: millennialsi należący do pokolenia Y dorastali, używając telefonów komórkowych, komputerów i konsol do gier wideo, dlatego chętniej korzystają z tych technologii podczas szkoleń.

Jako liderzy znamy wartość, jaką programy szkoleń i rozwoju wnoszą do naszych organizacji. Decydując się na nie, chcemy mieć jednak pewność, że otrzymamy wysoki zwrot z inwestycji. Dzięki dokładnemu zrozumieniu trendów w zakresie szkoleń będziemy mogli precyzyjniej dobierać proponowane rozwiązania do firm. W ten sposób osiągniemy lepsze wyniki oraz zwiększymy zaangażowanie pracowników, ich wydajność i innowacyjność.

PRZECZYTAJ TAKŻE: 5 przyczyn, dla których praca menedżera jest dziś tak skomplikowana »

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy