X
Następny artykuł dla Ciebie

4 powody, dla których menedżerowie powinni stosować coaching

James Hunt, Joseph Weintraub

Dlaczego coaching podwładnych powinien niezwłocznie znaleźć się w codziennych obowiązkach menedżera? I jakie przynosi to korzyści – nie tylko firmom i szkolonym pracownikom, lecz także samym menedżerom?

Menedżerów dzielimy na tych, którzy przeprowadzają coaching dla swoich pracowników, i tych, którzy tego nie robią. Nie znaczy to, że druga grupa to źli menedżerowie, jednak nie wykorzystuje ona w pełni szans na rozwój talentów. W ostatnim czasie przeprowadziliśmy badania nad menedżerami będącymi zwolennikami coachingu. Sprawdzaliśmy, co ich wyróżnia. Rozmowy przeprowadzone z setkami liderów wskazują na ich odmienne nastawienie: wierzą oni w wartość coachingu i postrzegają go jako naturalną część swoich kierowniczych obowiązków. Nie są profesjonalnymi coachami, lecz menedżerami liniowymi oraz personalnymi, którzy kierują grupą ludzi, ciężko pracują i zazwyczaj są bardzo zajęci. Dlaczego więc coaching podwładnych zajmuje tak ważne miejsce w ich harmonogramie? Oto cztery powody:

1. Postrzegają coaching jako istotne narzędzie do realizacji celów biznesowych

Przeprowadzają coaching nie dlatego, że są mili. Rozwój talentów postrzegają jako własny interes, bo przybliża ich do odniesienia sukcesu w biznesie. Większość menedżerów mówi, że nie ma czasu na szkolenie swoich podwładnych. Jednakże czas przestanie być problemem, jeśli proces ten zacznie być postrzegany jako niezbędny, a nie jedynie przydatny. Niezależnie od tego, czy menedżerowie rywalizują ze sobą o utalentowanych pracowników, funkcjonują na bardzo burzliwym rynku, czy też mają na celu rozwój swoich kluczowych graczy, wierzą, że po prostu muszą znaleźć czas na coaching podwładnych.

Za tym przekonaniem kryją się dwa założenia:

  • Po pierwsze: trudno jest znaleźć i pozyskać prawdziwie utalentowane osoby. Jeśli zobaczą w tobie menedżera, który pomoże im się rozwijać, z chęcią będą z tobą współpracować.

  • Po drugie: organizacja nie odniesie sukcesu, polegając wyłącznie na niezwykle utalentowanych pracownikach. Musisz mieć w zespole zarówno solidnych graczy, jak i gwiazdy, które potrzebują pomocy menedżera, aby rozwijać swoje umiejętności i radzić sobie ze zmiennymi realiami rynku pracy.

2. Lubią pomagać ludziom w rozwoju

W swoim podejściu menedżerowie są zupełnie niepodobni do artystów, którzy patrzą na materiał i wyobrażają sobie, że może z niego powstać coś lepszego, bardziej interesującego i cenniejszego. Zakładają, że ich pracownicy niekoniecznie są od razu gotowi do wykonywania danej pracy. Ich zdaniem muszą oni wiele się nauczyć i rozwinąć swoje umiejętności, aby w pełni podołać swoim obowiązkom i dostosować się do zmiennych okoliczności.

Menedżerowie – zwolennicy coachingu – uważają coaching podwładnych za istotną część swojej pracy. Wierzą, że osoby o największym potencjale, mające często największy wkład w rozwój firmy, będą potrzebować ich pomocy, aby zrealizować swoje – nierzadko wzniosłe – ambicje. Jeden z menedżerów powiedział nam ostatnio, że pomaganie innym w odniesieniu sukcesu jest jednym z kluczowych zadań menedżera.

Menedżer musi dostosować swój styl do potrzeb i stylu każdej ze szkolonych osób. Wymaga to oczywiście wiele pracy od niego samego. Jest ona jednak traktowana jako część jego obowiązków, a nie ukłon w stronę podwładnych.

3. Są ciekawi

Menedżerowie przeprowadzający coaching zadają dużo pytań pracownikom. Żywo interesują się ich obecną sytuacją: z jakimi problemami się borykają, jakie są ich słabe i mocne strony, co powinni robić lepiej. Menedżerowie zazwyczaj nie muszą się uczyć tego, w jaki sposób zadawać pytania, ponieważ wynika to z ich naturalnych predyspozycji. Ciekawość ułatwia dialog, w którym menedżer będący coachem oraz jego podwładny dzielą się swoimi spostrzeżeniami, wątpliwościami, błędami i sukcesami, tak aby wspólnie zastanowić się nad obecną sytuacją i wypracować skuteczne rozwiązania.

4. Są zainteresowani nawiązywaniem relacji

Jeden z menedżerów przeprowadzających coaching swoim pracownikom powiedział nam kiedyś: ludzie słuchają mnie, ponieważ wierzą, że naprawdę chcę się postawić na ich miejscu. Empatia pozwala menedżerowi zrozumieć potrzeby każdego pracownika i odpowiednio dostosować swój styl. Niektórzy pracownicy podchodzą do coachingu z nastawieniem typu „przekaż mi to prosto, a dam sobie radę”. Inni potrzebują czasu na przemyślenia i wyciągnięcie wniosków. Pełna zaufania relacja pozwala menedżerom lepiej ocenić, które podejście przyjąć. Tego typu liderzy nie przywiązują również dużej wagi do hierarchii. Pewien menedżer powiedział nam ostatnio:

Wszyscy mamy pracę do wykonania, wszyscy jesteśmy ważni i wszyscy możemy zostać zastąpieni. Ostatecznie nikt nie jest ponad innymi. Musimy ze sobą współpracować, aby zobaczyć, co możemy osiągnąć.

Takie nastawienie jest możliwe. Wszystko sprowadza się do tego, czy sytuacja wystarczająco motywuje daną osobę do tego, by rozwijała w sobie postawę zwolennika coachingu.

Jako menedżer musisz sam sobie zadać kilka pytań:

  • czy twoja organizacja (lub grupa/zespół) ma talenty, których potrzebuje, aby w dalszym ciągu móc rywalizować? Jeśli nie, dlaczego?

  • czy zatrudniłeś kiedykolwiek niewłaściwą osobę?

  • czy pracownicy nie pracują na miarę swoich możliwości?

Zazwyczaj do czynienia mamy z tymi dwoma pierwszymi przypadkami. Jeśli prawdą okaże się trzecia sytuacja, twoim zadaniem jest pomóc podwładnym w jak najlepszym zagospodarowaniu ich potencjału.

Jak zacząć coaching pracowników?

W przypadku menedżerów, którzy chcą rozpocząć coaching podwładnych, pierwszym krokiem jest znalezienie dobrego coacha w organizacji i poproszenie go o podpowiedź: co i dlaczego robi. Słuchaj i ucz się.

Po drugie: musisz zrozumieć, że zanim rozpoczniesz coaching, powinieneś zbudować kulturę zaufania i solidną relację z uczestnikami. Pomimo dobrych intencji żadna technika na świecie nie przyniesie pożądanych rezultatów, jeśli osoby biorące udział w coachingu nie będą się czuć w jakiś sposób z tobą związane. Relacje, które nawiązujesz, są ważniejsze niż wszystkie najlepsze metody coachingowe razem wzięte.

Po trzecie: musisz poznać podstawowe zasady coachingu menedżerskiego i zdobyć wiedzę niezbędną dla coacha. Jedna z podstawowych lekcji dla menedżerów mówi: coaching nie zawsze polega na udzielaniu odpowiedzi, a raczej na prowadzeniu rozmowy i zadawaniu dobrych, otwartych pytań. Pozwolą one uczestnikom zastanowić się nad tym, co robią i w jaki sposób mogą to robić inaczej w przyszłości, aby poprawić swoje wyniki.

Wreszcie: powinieneś się skupić na pracowniku. Pamiętaj o podstawowej zasadzie: coaching jest dla niego, a nie dla ciebie.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Podnieś swoją rynkową wartość »

Jak określić swój destabilizujący talent? 

Whitney Johnson

Jak zidentyfikować te umiejętności pozwalające wykuć destabilizującą niszę i konsekwentnie podnosić twoją wartość rynkową? Jak zidentyfikować zdolności, które zmuszą innych do zmiany wcześniej wyrobionego zdania na twój temat?

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy