X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

Od 1 lipca 2019 roku firmy zatrudniające co najmniej 250 osób mają obowiązek utworzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK). Zostały zaledwie trzy miesiące, czas więc najwyższy, by zabrać się do wdrożenia programu.

Wszelkie prognozy wskazują, że przeciętne emerytury z polskiego systemu emerytalnego będą bardzo niskie i wyniosą średnio zaledwie 25–30% wynagrodzenia. Tak niskie stawki są efektem starzenia się społeczeństwa oraz obecnych parametrów systemu – zwłaszcza wieku przechodzenia na emeryturę, który jest zbyt niski, aby zapewnić odpowiedni poziom świadczeń. Po reformie z 1999 roku w I filarze ZUS obowiązuje prosta zasada: „tyle, ile zapłacisz składek w okresie aktywności zawodowej, tyle otrzymasz po przejściu na emeryturę”. Dzięki tej reformie udało się ustabilizować system, ale wyzwaniem ciągle pozostaje zwiększanie aktywności zawodowej, skłonności ludzi do oszczędzania oraz społecznej świadomości.

Wysokość dochodów po przejściu na emeryturę może podnieść program Pracowniczych Planów Kapitałowych. Należy podkreślić, że nie jest on substytutem potrzebnych zmian w systemie emerytalnym, lecz programem wspierającym. PPK są rozwiązaniem, które może zarówno zachęcać do dłuższej aktywności zawodowej, gromadzenia oszczędności, jak i zmobilizować młodsze pokolenia, aby zaczęły myśleć o swojej przyszłości oraz możliwych źródłach dochodów.

Ustawie o PPK będą podlegać wszyscy pracodawcy z trzema wyjątkami. PPK nie obowiązuje tam, gdzie funkcjonują Pracownicze Programy Emerytalne; w mikroprzedsiębiorstwach, w których wszyscy zatrudnieni złożą deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK, oraz u pracodawcy, który jest osobą fizyczną i zatrudnia ludzi w zakresie niezwiązanym ze swoją działalnością gospodarczą, a także w zakresie niezwiązanym z działalnością gospodarczą zatrudnionych.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Co PPK będzie oznaczać dla pracowników i pracodawców? »

Zmiana zasad gry 

Maciej Łysiuk PL, Urszula Wysocka PL

Do prac legislacyjnych Rady Ministrów trafił projekt utworzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK), które są elementem Programu Budowy Kapitału zapowiedzianego w Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju. Co to może oznaczać dla pracowników i pracodawców?

Założenia programu

4 października 2018 roku została uchwalona ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych. Jej celem jest systematyczne gromadzenie pieniędzy przez ludzi pracujących, aby mogli z nich skorzystać po 60. roku życia, jednak tylko w celach wskazanych przez ustawodawcę. Z jakich elementów i procesów musi się składać PPK?

Po pierwsze, pracodawca wybiera instytucję finansową i zawiera z nią umowę o zarządzaniu zgromadzonymi środkami. Następnie w imieniu i na rzecz osób u niego zatrudnionych podpisuje z tą instytucją umowę o prowadzenie kont PPK. Wybrana instytucja tak inwestuje wpłacane środki, aby je pomnożyć.

Wpłata pracodawcy na konto PPK nie zwiększa podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne, ale podnosi podstawę opodatkowania pracownika.

Po drugie, pracodawca wpłaca w swoim i pracownika imieniu miesięczne składki na indywidualne konta.

Po trzecie, dla pracowników uczestnictwo w PPK ma charakter dobrowolny. Jeśli nie chcą należeć do programu, muszą złożyć odpowiednią deklarację. Aby PPK nie spotkały się ze słabym zainteresowaniem, tak jak PPE, ustawodawca zaproponował rodzaj zachęty – pracownicy mogą być beneficjentami dodatkowych wpłat finansowanych ze środków publicznych.

Po czwarte, środki gromadzone w PPK stanowią prywatną własność uczestnika programu, jednak można z nich skorzystać dopiero po osiągnięciu określonego wieku (minimum 60 lat). W ściśle określonych sytuacjach można wnioskować o wypłatę w innym trybie.

Beneficjenci PPK

Wbrew swojej nazwie Pracownicze Plany Kapitałowe nie dotyczą jedynie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Uczestnikami mogą być:  

  • pracownicy bez względu na obywatelstwo (wyjątek stanowią osoby przebywające na urlopach górniczych i na urlopach dla pracowników zakładu przeróbki mechanicznej węgla);

  • osoby wykonujące pracę nakładczą, które ukończyły 18. rok życia;

  • członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych;

  • osoby fizyczne wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy‑zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług;

  • członkowie rad nadzorczych wynagradzani z tytułu pełnienia tych funkcji (ich wynagrodzenie musi być oskładkowane).

Pracowniczymi Planami Kapitałowymi nie są objęte osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą.

Partnerzy programu

PPK będą zarządzane przez wyspecjalizowane instytucje finansowe, wpisane do rejestru prowadzonego przez Polski Fundusz Rozwoju (PFR). Ich rolą będzie przyjmowanie wpłat i pomnażanie środków zgromadzonych na rachunkach PPK zgodnie z interesem uczestników. Z kolei PFR ma ewidencjonować instytucje finansowe i umowy zawarte z pracodawcami oraz prowadzić listę uczestników PPK. Będzie też m.in. weryfikować dane z ZUS o firmach (płatnikach będących podmiotami zatrudniającymi), sprawdzać prawa uczestnika do otrzymania wpłaty powitalnej i dopłaty rocznej oraz prawo osoby, która zadeklarowała obniżoną wysokość wpłaty podstawowej, do otrzymania dopłaty rocznej. Polski Fundusz Rozwoju ma też prowadzić portal PPK, w którym m.in. mają się prezentować towarzystwa funduszy inwestycyjnych, powszechne towarzystwa emerytalne, pracownicze towarzystwa emerytalne lub zakłady ubezpieczeń umieszczone w rejestrze PPK oraz fundusze zdefiniowanej daty przez nie zarządzane. Ma też informować pracowników‑uczestników o zgromadzonych środkach.

Wdrożenie krok po kroku

Choć ustawa weszła w życie od stycznia tego roku, firmy zaczną ją stosować najwcześniej od 1 lipca. Dotyczy to przedsiębiorstw, które zatrudniają 250 i więcej pracowników. Pół roku później (1 stycznia 2020 roku) ustawa obejmie firmy, które mają co najmniej 50 pracowników. Po upływie kolejnych sześciu miesięcy (1 lipca 2020 roku) dojdą przedsiębiorstwa zatrudniające min. 20 osób. W styczniu 2021 roku włączą się pozostałe.

Jak zabrać się do wdrożenia programu? Najpierw trzeba wybrać instytucję finansową. Jeśli w firmie działa związek zawodowy, pracodawca powinien z nim skonsultować swój wybór. Jeśli nie ma związku zawodowego – z reprezentacją załogi. Brak takiego porozumienia uprawnia zarząd do samodzielnego wyboru partnera inwestycyjnego przy założeniu, że cały czas ma na względzie dobrze pojęty interes zespołu. Pracodawca powinien zatem ocenić doświadczenie i dotychczasowe efekty zarządzania aktywami oraz przyjrzeć się warunkom inwestowania pieniędzy gromadzonych na kontach PPK, jakie stawia dana instytucja finansowa.

Pracownicze Plany Kapitałowe Szansą na lepszą emeryturę

Umowa o zarządzanie powinna zostać zawarta nie później niż na 10 dni roboczych przed dniem, w którym w stosunku do pierwszej zatrudnionej osoby firma jest zobowiązana zawrzeć umowę o prowadzenie PPK. Brak zawarcia takiej umowy w terminie może skutkować nałożeniem kary grzywny w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń z poprzedniego roku obrotowego w danej organizacji.

Z kolei umowa o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz pracowników powinna być zawarta z instytucją finansowa w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po upływie 3 miesięcy od dnia, w którym organizacja powinna stosować ustawę. Tak więc firmy, które muszą uruchomić PPK 1 lipca 2019 roku, powinny podpisać taką umowę do 10 października 2019 roku. Umowy nie zawiera się dla osób, które ukończyły najpóźniej w pierwszym dniu zatrudnienia 70 lat. Natomiast dla tych, które ukończyły 55 lat, wyłącznie na ich wniosek.

Umowę o prowadzenie PPK z pracownikiem zawiera się po upływie trzeciego miesiąca zatrudnienia danej osoby w firmie, przy czym nie później niż do 10. dnia następującego po miesiącu, w którym upłynęły trzy miesiące zatrudnienia. Brak zawarcia powyższej umowy w terminie grozi nałożeniem grzywny w wysokości od tysiąca do miliona złotych.

Pierwsze wpłaty, które pracodawca odprowadza na PPK, ruszają od następnego miesiąca, w którym została podpisana umowa o prowadzenie kont.

To jednak nie jest pełen katalog czynności. Pracodawca powinien też uwzględnić PPK w swoim budżecie, dostosować systemy kadrowo‑księgowe do obliczania wpłat na PPK i przeszkolić personel kadrowo‑księgowy.

Wpłaty i inwestowanie środków

Ustawodawca podzielił składki do PPK na dwie części: wpłatę podstawową (obligatoryjną) i dodatkową (fakultatywną). Będą one finansowane przez pracodawcę i pracownika.

Pracodawca odprowadzi co miesiąc na konto PPK danego pracownika 1,5% jego wynagrodzenia. Poza tym może zadeklarować w umowie o zarządzanie przekazywanie wpłaty dodatkowej w wysokości do 2,5% wynagrodzenia. Jej wysokość może być różnicowana dla poszczególnych kategorii uczestników na podstawie ustalonych wcześniej kryteriów uwzględnionych w regulaminie wynagrodzeń lub układzie zbiorowym.

Wpłaty pracodawcy nie powiększają podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, ale powiększają podstawę opodatkowania i tym samym wpływają na wysokość podatku dochodowego każdego pracownika.

Sam pracownik, zgodnie z ustawą, ma co miesiąc przekazywać 2% pensji. Wyjątek stanowią te osoby, które w danym miesiącu nie zarobiły łącznie (z różnych źródeł) więcej niż 1,2 krotności minimalnego wynagrodzenia. W takim przypadku składka została obniżona do 0,5% wynagrodzenia. Poza tym pracownik może również zadeklarować wpłatę dodatkowych 2% wynagrodzenia.

Chcąc zachęcić pracowników do długoterminowego oszczędzania, z myślą o powiększeniu puli środków przeznaczonych na emeryturę, ustawodawca przewidział jednorazową wpłatę powitalną w wysokości 250 zł oraz dopłatę roczną w wysokości 240 zł. Obie mają być finansowane ze środków Funduszu Pracy i obie są wypłacane pod pewnymi warunkami zawartymi w ustawie.

Pracownik może w dowolnym czasie zrezygnować z odprowadzania składek do PPK. Musi jednak zrobić to pisemnie i taką deklarację przedłożyć pracodawcy. Ten informuje o rezygnacji instytucję finansową. Deklaracja rezygnacji jest ważna cztery lata. Po tym okresie pracownik albo musi ponowić pisemnie rezygnację, albo zostanie automatycznie włączony do systemu oszczędzania.

Pracownicze Plany Kapitałowe Szansą na lepszą emeryturę

Co się dzieje ze środkami zgromadzonymi na kontach? Zgodnie z ustawą powinny „pracować”, czyli muszą być inwestowane w różne opłacalne i bezpieczne aktywa. Tym właśnie będą się zajmowały wskazane w ustawie instytucje finansowe.

Środki na kontach PPK zostały podzielone na dwie części – dłużną i inwestycyjną. Część dłużna obejmuje aktywa, które są lokowane w takie instrumenty, jak np. obligacje, bony skarbowe, listy zastawne, depozyty bankowe, instrumenty pochodne. Ich główną cechą jest relatywnie niewielkie ryzyko inwestycyjne okupione równie niewielką oczekiwaną stopą zwrotu.

Część inwestycyjną (udziałową) stanowią pieniądze lokowane w akcje, prawa poboru, warranty subskrypcyjne, instrumenty pochodne, których instrumentem bazowym są papiery wartościowe, jednostki uczestnictwa oraz certyfikaty inwestycyjne funduszy inwestycyjnych spełniające określone w ustawie o PPK kryteria. Ta część funduszy PPK jest obarczona dużo większym ryzykiem, ale też daje szanse osiągnięcia wysokiej stopy zwrotu z inwestycji.

W trosce o bezpieczeństwo gromadzonych pieniędzy ustawodawca nakazał, aby nie mniej niż 70% wartości aktywów części dłużnej była lokowana m.in. w bardzo bezpieczne instrumenty dłużne, czyli papiery wartościowe emitowane, poręczone lub gwarantowane przez Skarb Państwa, Narodowy Bank Polski, bank centralny państwa członkowskiego, Europejski Bank Centralny, Unię Europejską lub depozyty o terminie zapadalności nie dłuższym niż 180 dni w bankach krajowych.

Z kolei część inwestycyjna została podzielona w taki sposób, że nie mniej niż 40% wartości aktywów musi być lokowane m.in. w akcje lub prawa poboru emitowane przez spółki giełdowe wchodzące w skład indeksu dwudziestu największych spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie (tzw. indeks WIG20). Do 20% wartości aktywów musi być lokowane m.in. w akcje lub prawa poboru emitowane przez spółki publiczne wchodzące w skład indeksu mWIG40 (indeks 40 największych spółek niewchodzących w skład WIG20). Dodatkowo aktywa funduszy, w których są gromadzone środki PPK, mogą być lokowane w aktywach denominowanych w złotych lub – maksymalnie do 30% ich wartości – w walutach obcych. Poza tym instytucje są zobowiązane stworzyć co najmniej pięć funduszy, które ograniczają w strategii poziomy ryzyka inwestycyjnego uwzględnionego w ustawie. Fundusze te nazywają się funduszami zdefiniowanej daty.

Główna opłata związana z pomnażaniem środków, zwana wynagrodzeniem za zarządzanie, nie może być większa niż 0,5% aktywów netto funduszu (tzn. wartość aktywów funduszu pomniejszona o jego zobowiązania) w skali roku. Możliwe jest również wynagrodzenie z tytułu osiągnięcia wysokiej stopy zwrotu (tzw. success fee). Jego wysokość nie może być jednak wyższa niż 0,1% wartości aktywów netto funduszu w skali roku.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Na czym polega program PPK? »

Ustawowe oszczędzanie 

Już od przyszłego roku pracownik, pracodawca i państwo będą wspólnie zrzucać się na emerytury Polaków. Ustawodawca postanowił objąć wszystkich pracowników programem Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK). Dla 2,8 miliona firm oznacza to nowe koszty i nowe obowiązki.

Wypłaty zgromadzonego kapitału

Pieniądze zgromadzone na rachunku PPK mogą być wypłacane na wniosek uczestnika PPK, który ukończy 60 lat. Od tego czasu nie będą już dokonywane dalsze wpłaty na PPK oraz nie będą przekazywane dopłaty roczne. 25% środków może być wypłacone jednorazowo, reszta w co najmniej 120 miesięcznych ratach. Na wniosek uczestnika PPK można będzie skrócić ten okres (koniecznym warunkiem jest zapłacenie 19‑procentowego zryczałtowanego podatku dochodowego od osób fizycznych), jak również wypłacić pieniądze wcześniej (na cele mieszkaniowe, z powodu poważnej choroby).

Koszty i korzyści związane z PPK

Z punktu widzenia przedsiębiorstw kluczową kwestią jest oszacowanie wpływu PPK na całkowite koszty pracy dla różnych scenariuszy ich wdrożenia. Z kolei pracownicy powinni przeanalizować, jak przystąpienie do PPK wpłynie na ich wynagrodzenia netto oraz możliwe do uzyskania świadczenia po przejściu na emeryturę. Poniżej kilka wskazówek, jak należy podejść do takiej analizy i jakie są kluczowe czynniki, które warto wziąć pod uwagę.

Perspektywa pracodawcy: wpływ na koszty pracy, czyli PPK substytutem podwyżek. Dla pracodawcy wprowadzenie PPK nie oznacza tylko wyboru określonej oferty ze strony instytucji finansowej oraz określenia wysokości składek. Program powinien być impulsem do całościowego przeglądu i ewentualnej aktualizacji budżetu firmy, polityki wynagrodzeń i benefitów, ponieważ:  

  • prognozowany w przeszłości wzrost kosztów pracy (w tym kosztów nagród i premii dla pracowników) nie uwzględniał dodatkowego kosztu z tytułu składki pracodawcy na PPK;

  • pracownicy mogą mieć różne preferencje dotyczące wielkości składki po stronie pracodawcy, która de facto jest alternatywą dla wyższego wynagrodzenia bazowego lub premii;

  • ustawa o PPK pozwala stosować program go jako benefit, gdyż daje możliwość różnicowania wysokości składek w zależności od obiektywnych kryteriów, np. stażu pracy czy stanowiska;

  • nie wszyscy pracownicy zostaną automatycznie zapisani do PPK (zapis obejmuje osoby w wieku od 19 do 55 lat).

Jeśli pracodawca nie posiada lub nie zdecyduje się założyć Pracowniczego Programu Emerytalnego na warunkach określonych w ustawie o PPK, to zgodnie z nią ma obowiązek zaoferować pracownikom PPK.

Pracodawcy mają do wyboru (w porozumieniu z przedstawicielami pracowników) trzy scenariusze:  

  • „maksymalna możliwa podwyżka wynagrodzeń, składka PPK = 1,5%”;

  • „minimalna możliwa podwyżka wynagrodzeń, składka PPK = 4%”;

  • dowolny scenariusz pośredni (kompromis między podwyżką wynagrodzeń a wysokością składki do PPK), jeśli taki jest preferowany przez pracowników.

Elastyczność w ustalaniu wysokości składki na PPK oraz możliwość jej różnicowania wśród pracowników jest zaletą programu, ale stawia pewne wyzwania pracodawcy. Dotyczy to przede wszystkim oszacowania wpływu na całkowite koszty pracy, jeśli firma decyduje się każdemu z pracowników zaoferować wybór między wysokością dodatkowej składki na PPK a wysokością podwyżki lub bonusów.

Wbrew pojawiającym się opiniom w debacie publicznej z ekonomicznego punktu widzenia nie da się obronić tezy, że składka pracodawcy na PPK będzie dodatkowym świadczeniem, które nie wpłynie na dynamikę wynagrodzeń, a w konsekwencji – na otrzymywaną przez pracownika kwotę netto. Nie zmienia tego fakt, że składka pracodawcy na PPK nie jest częścią wynagrodzenia brutto pracownika (choć zwiększa podstawę opodatkowania, co ma istotne znaczenie dla osób przekraczających próg i płacących 32‑procentowy podatek dochodowy). Jest to jedynie zapis księgowy, natomiast w rzeczywistości ekonomicznej składka pracodawcy na PPK wchodzi w skład całkowitego kosztu zatrudnienia konkretnego pracownika, który pracodawca porównuje z wydajnością pracy tej osoby. Jest to analogiczna sytuacja do tzw. składek pracownika i pracodawcy na ZUS (składka emerytalna i rentowa), gdzie obowiązujący podział ma charakter jedynie księgowy i prędzej czy później również składki pracodawcy przekładają się na niższe wynagrodzenia netto pracownika. Nie może być inaczej – składka pracodawcy na ZUS czy PPK ostatecznie obciąża rezultat pracy danego pracownika, jest do niego przypisana.

Wpłata pracodawcy na PPK nie jest wprawdzie częścią wynagrodzenia brutto pracownika, wchodzi jednak w skład całkowitego kosztu jego zatrudnienia.

Ważne, aby pracodawcy wykorzystali najbliższe miesiące na zbadanie preferencji pracowników w taki sposób, który pokazywałby całość korzyści i kosztów z przystąpienia do PPK (a zwłaszcza wpływu składek na obecne wynagrodzenie netto, jak i możliwości jego podwyżek w przyszłości). Robiąc takie badanie, powinni pamiętać, że istotny wpływ na wyniki może mieć kontekst, np. bieżąca koniunktura na rynku pracy oraz oczekiwania jej zmiany. Ponadto deklaracje mogą istotnie różnić się od faktycznych decyzji, dlatego warto przed analizą dobrze poinformować pracowników o szczegółach programu i dostępnych opcjach.

Równocześnie jest to dobry moment na przeprowadzenie symulacji dla różnych wariantów wdrożenia PPK. Aby oszacować wpływ realizacji różnych scenariuszy na koszty pracy, należy przygotować dokładne dane dotyczące struktury zatrudnienia, płac, prognozy wydatków oraz wykorzystać model finansowy, który określi wpływ wprowadzenia PPK na koszty zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

Perspektywa pracownika: wpływ PPK na wynagrodzenie netto oraz świadczenia na starość. Wybór z punktu widzenia pracownika dotyczy pozostania bądź nie w PPK. W drugim kroku uczestnicy mogą wybrać wysokość składki od bazowej 2% do maksymalnej 4%. Te decyzje będą wpływać na wielkość wynagrodzenia netto.

W perspektywie całego cyklu życia PPK jest pewnego rodzaju zakładem o to, czy warto zrezygnować z części bieżącej konsumpcji po to, aby móc konsumować więcej na starość. Ryzyko dotyczy tego, ile wyniesie to „więcej” w porównaniu ze scenariuszem braku uczestnictwa w PPK i czy to „więcej” jest wystarczającą rekompensatą za odłożenie na przyszłość niektórych planów czy spełnienie potrzeb materialnych.

Przy podejmowaniu tej decyzji każdy musi zastosować swoją subiektywną miarę „wynagrodzenia za cierpliwość”. Pewną pomocą w podejmowaniu decyzji mogą być dostępne w internecie kalkulatory, ale „wpisać można wszystko”, dlatego warto oceniać krytycznie wyniki i założenia dla takich obliczeń, zderzając je z dostępną wiedzą i prognozami.

Pracownicze Plany Kapitałowe Szansą na lepszą emeryturę

W ustawie o PPK przewidziano zachęty finansowe, które mają skłaniać pracowników do pozostania w programie po automatycznym zapisie, czyli 250 złotych opłaty powitalnej i 240 złotych dopłaty rocznej. W długim terminie – a taki należy przyjąć dla celów oszczędzania na emeryturę – wielkość odłożonych pieniędzy przez pracownika w PPK będzie zależeć od:  

  • wysokości składki po stronie pracownika i pracodawcy (od 3% do 8%, z wyjątkiem osób najmniej zarabiających);

  • wysokości wynagrodzenia brutto oraz tempa jego wzrostu w okresie oszczędzania w PPK;

  • stażu pracy, w czasie którego były opłacane składki na PPK, co zwiększa również liczbę otrzymanych dopłat rocznych od państwa;

  • wysokości realnych stóp wzrostu osiągniętych przez fundusz zdefiniowanej daty zarządzany przez instytucję finansową.

Warto zauważyć, że pracownik ma wpływ – mniejszy lub większy – na trzy pierwsze zmienne. Jako jednostka nie ma jednak wpływu na możliwe do osiągnięcia stopy zwrotu na rynku finansowym, a tym bardziej na faktycznie osiągnięte. Nie może jednak pomijać tego czynnika przy decydowaniu o tym, czy warto zostać w PPK. W długim terminie działa tzw. efekt procentu składanego (zobacz ramkę Efekt inwestycji…).

Zachętą do dłuższego pozostawania w programie PPK jest dopłata roczna, a także zwolnienie osiągniętego zysku z podatku od zysków kapitałowych. Każdy pracownik musi jednak dokonać własnej oceny ryzyka politycznego i regulacyjnego, tzn. czy te zasady zostaną utrzymane w perspektywie najbliższych kilkudziesięciu lat. Prywatna własność zgromadzonych oszczędności w PPK nie oznacza, że ustawodawca nie może zmienić zasad dotyczących zachęt finansowych i opodatkowania zgromadzonego kapitału.

Zakładając pozytywny scenariusz braku niekorzystnych dla pracownika zmian w PPK, nadal pozostaje fundamentalne pytanie: jaka jest możliwa do osiągnięcia realna roczna stopa zwrotu z ulokowanego kapitału? Niestety, ekonomia nie pozwala odpowiedzieć na to pytanie jednoznacznie, wskazując konkretną wartość. Można jednak wskazać czynniki, które będą pozytywnie bądź negatywnie wpływać na możliwy do osiągnięcia zysk, a także starać się go przewidzieć na podstawie:

  • prognozowanej realnej stopy wzrostu PKB Polski i najważniejszych gospodarek UE lub OECD w długim terminie;

  • prognozowanej wysokości stóp procentowych w Polsce i w najważniejszych gospodarkach UE lub OECD w długim terminie;

  • kondycji rynku finansowego w Polsce (zwłaszcza w zakresie odpowiedniej podaży aktywów, np. spółek dywidendowych, dywersyfikacji branżowej, płynności itp.);

  • ustawy o PPK określającej politykę inwestycyjną funduszy zdefiniowanej daty.

Zgodnie z prognozami Ministerstwa Finansów polska gospodarka będzie rosła coraz wolniej. To oznacza, że również wynagrodzenia w długim okresie będą rosły wolniej, a także stopy procentowe będą niższe. Polska, bogacąc się, będzie się upodabniać do gospodarek Europy Zachodniej.

Oczywiście wzrost PKB Polski to tylko jeden z wielu czynników, który będzie wpływał na wysokość zysków z lokowania oszczędności w PPK. Część kapitału będzie inwestowana na rynkach zagranicznych, a więc będzie zależeć od kondycji tamtejszych gospodarek oraz – ogólnie – globalnych rynków finansowych.

Ważny jest jednak inny wniosek: powodzenie programu PPK i zadowolenie uczestników będą silnie uzależnione od działań edukacyjnych i informacyjnych, a więc od obiektywnego przedstawienia korzyści, kosztów i obszarów ryzyka. Kalkulatory do obliczania opłacalności PPK nie są substytutem rzetelnej wiedzy i informacji, bo kluczowe są założenia do tych obliczeń i umiejętność interpretacji wyników.

Przeczytaj komentarze ekspertów »

Outsourcing wdrożenia PPK 

Patrycjusz Marcinkowski

Uruchomienie PPK w organizacji można scedować na zewnętrzną firmę. Takie rozwiązanie ma sporo zalet oszczędza zasoby kadrowe i czas. 

Gotowi na PPK od siedmiu lat 

Holandia zajmuje czołowe miejsca w rankingu światowych systemów emerytalnych, dlatego korzystamy z doświadczeń kraju, z którego wywodzi się firma NN Investment Partners. Co zatem możemy zaoferować uczestnikom programu PPK?

Komu powierzyć pieniądze 

Andrzej Piestrzeniewicz

Termin uruchomienia Pracowniczych Planów Kapitałowych zbliża się wielkimi krokami. Pracodawcom mają coraz mniej czasu na wybór instytucji, która poprowadzi PPK oraz będzie zarządzała zgromadzonymi na nich środkami.

PPK z polisą ubezpieczeniową 

Krzysztof Kowalski , Lidia Zakrzewska PL, Damian Olko

Pracownicze Plany Kapitałowe są programem długoterminowego oszczędzania pomyślanym jako wsparcie emerytalne. 

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco


Najpopularniejsze tematy