X
Następny artykuł dla Ciebie
Wyświetl >>

W wielu zawodowych kontekstach obiektywny pomiar efektywności pracowników jest trudnym zadaniem, a ich oceny zależą od opinii jednego zwierzchnika. Firmy dostrzegają wynikające stąd ryzyko. Dlatego też w niektórych organizacjach oceny wystawiane przez przełożonych pracownikom pierwszej linii są sprawdzane – i często kwestionowane – przez grupę menedżerów wyższego szczebla, zwaną niekiedy komitetem kalibracji. Wyniki jednej z ankiet sugerują, że system ten jest stosowany w 54% przedsiębiorstw zatrudniających 2,5 tysiąca lub więcej pracowników.

Nowe badanie daje wgląd w to, jak proces ewaluacji ocen pracowniczych przebiega w jednej z firm – dużej korporacji międzynarodowej. Opierając się na danych z jednego działu, dotyczących 3 lat, naukowcy zbadali 1333 oceny 686 pracowników, wystawione przez 110 zwierzchników, a następnie skalibrowane przez 12 komitetów. W tej firmie członkowie komitetu niekoniecznie znają pracowników, których oceny opiniują. Z tego względu, zamiast sprawdzać ratingi poszczególnych pracowników, komitet skupia się na tym, jak oceny każdego menedżera przedstawiają się na tle ocen innych menedżerów, sprawdzając, czy któryś z nich nie wystawia rutynowo zbyt wysokich lub zbyt niskich ocen. W badanym okresie komitety skorygowały około 25% ratingów pracowników (przeważnie tych, które znacząco odbiegały od średniej w tym dziale), przy czym korekt w dół było cztery razy więcej niż korekt w górę. Wydaje się, że zwierzchnicy wyciągnęli wnioski z tego procesu: z biegiem czasu zaczęli wystawić oceny bliższe średniej.

Ankiety adresowane do 220 pracowników i 47 zwierzchników wykazały, że pracownicy uważali ten system, ogólnie rzecz biorąc, za sprawiedliwy, chociaż nie wyeliminował on całkowicie posądzeń o faworyzowanie niektórych osób. Naukowcy konkludują, że pomimo kosztów i złożoności „kalibracja ocen faktycznie zwiększa spójność ratingów wystawianych przez wszystkich zwierzchników”, co pomaga przezwyciężyć subiektywizm wpisany w ocenianie pracy opartej na wiedzy. Badacze zauważają jednak, że zwiększając liczbę ocen zbliżonych do średniej, system może utrudnić identyfikację dobrych i słabych pracowników. 

PRZECZYTAJ TAKŻE: Pracownicy potrzebni od zaraz »

Skoro mamy tak duże bezrobocie, dlaczego tak trudno dziś znaleźć pracownika? 

Robert Morritz

Dlaczego, pomimo wysokich wskaźników bezrobocia, znalezienie utalentowanych pracowników stanowi problem?

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że interesują cię treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia dajemy ci sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Sprawdź hbrp.pl/newsletter.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Cieszymy się, że jako zalogowany użytkownik sięgasz po praktyczne treści dostarczane przez „Harvard Business Review Polska”. Każdego dnia staramy się wyposażać cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Zostań prenumeratorem HBRP i ciesz się wiedzą bez ograniczeń. Sprawdź na hbrp.pl/prenumerata.

Dziękujemy, że jesteś z nami! Jako prenumerator „Harvard Business Review Polska” wiesz, że każdego dnia wyposażamy cię w sprawdzone rozwiązania problemów biznesowych. Nie chcesz przegapić żadnej praktycznej wskazówki? Zapisz się na nasz newsletter! Więcej na hbrp.pl/newsletter.

Powiązane artykuły


Bądź na bieżąco

Odblokuj wszystko!

Trzy tytuły – trzy perspektywy HBRP.pl, ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Najpopularniejsze tematy